在经济危机的严峻现实面前，公司董事们需要费尽气力权衡利弊，维系困局。他们必须设法留住高层管理人员，同时也要对其中那些做出棘手决策以提升公司业绩的能人予以褒奖，这类决策通常意味着裁员和对职工的要求做出让步。
董事们还需要保持敏锐的洞察力。如果企业老总们一面要求员工做出牺牲，一面又为自己谋求高额报酬，那就会引发一些问题。宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授彼得·卡佩利说，诸如此类的行为“显然有欠公允”，他认为这将削弱普通员工的士气。
专为企业物色高级经理的猎头公司CTPartner副董事长乌迈斯·拉曼克里希南说，许多公司的高级经理仍首先把薪酬看作是“人们将其与同行做横向比较的依据”，认为薪酬多寡会对其未来前程构成影响。领导者才能学科的开山鼻祖沃伦·本尼斯告诫说，尽管有些首席执行官似乎在薪酬上占了便宜，但目前“企业员工对此类事情尤为警惕和关注”。
康菲石油公司(ConocoPhillips)的例子就很能说明问题。首席执行官詹姆斯·马尔瓦解雇了公司4%的员工。两个月后，这家总部设在休斯顿的石油巨子披露说，2008年马尔瓦的薪酬总额达2900万美元，而他在2006和2007年居然给自己挣了近1亿美元。
在俄克拉何马州的巴特斯维尔，被康菲公司辞退且目前还在寻找就业机会的失业员工仍然大有人在。尽管马尔瓦去年只拿到1000万美元的赠股，大大低于2007年的3800万美元，但这并没有给那些失业员工带来较大的安慰，更何况其中一些人连自己的住房都没能保住。康菲公司未对外界就此而反复提出的问询作出回应。
公司高管薪酬高得令人害怕属于一个老生常谈的问题。试图解决该问题的所有努力都无一例外最终失败了。在1993年，除了与业绩挂钩的赔偿金外，法律对数额超过100万美元薪酬征收企业所得税的限制取消。这一变化导致的主要结果就是：在股票期权和其他非工资类别方面的收入出现了爆炸性增长，这推动了薪酬总额的暴涨。
总而言之：也就是说首席执行官的薪酬已经从不可思议的级别提高到难以理解的层次，对，就是这么回事。奇怪的是，相比而言普通员工薪酬的组成部分倒是非常简单：工资+奖金+公司匹配的401(K)账户+少数其它选项(如果属于幸运的少数人之一的话)。
但首席执行官的组成部分中则很可能会包含两到三个额外奖金项目(与短期、中期和长期目标相挂钩)，限制性股票授予计划，递延补偿，特殊退休计划，以及一大堆其它类型的津贴。由于组成部分是如此的复杂，以至于如果不依靠来自精算师的帮助下，没有大型公司的首席执行官可以回答“你挣了多少钱”这一问题。总而言之，首席执行官的薪酬应该属于有激励性、合理和易于理解的。谭老师表示只需要不多不少的四个部分组成即可：
1：固定收入，我们可以将其比喻作免税的部分;如果该限制的上限太低的话，就应该提高。
2：在每两星期的发薪日依据市场价格购买的股票(不是期权);如果高管希望获得用以支付所得税的补贴的话，就应该至少持有股票两年，我觉得这种做法没问题。
3：不超过固定收入25%的奖金，选择的基数应该是正常(和没有变化)的年度财务指标，就像股东总回报或资本雇用的回报之类的参数。
4：以及由于没有完成目标而由董事会作出的处罚(上限就是全部的奖金)，这里的目标应该是就象可持续性或者多样性可以帮助公司长期健康发展的部分，而不应该是短期财务目标。【作者:谭小芳 来源:人力资源总监】
