招聘和录用是人力资源管理的第一步，更是企业风险防控的第一步，相当关键。“选好人”是“用好人”的首要前提，这好比伯乐与千里马，“千里奔腾云中志，何来伯乐一赏识”，企业HR不仅要有一双能够百里挑一的火眼金睛，同时应当具备一定的法律意识。
一、Offer／录用通知书到底该不该发？
答：不少企业会在员工面试后，以书面或者邮件的形式发一份Offer／录用通知书，邀请员工前来入职。但又有不少Hr在发过Offer后，部门负责人又觉得这个员工不合适，这是很常见的现象吧？
Offer在法律上视为要约，是企业提出想要与员工签订劳动合同的意向，企业可以根据公司实际管理的需求向员工发Offer，但需要注意以下三个问题：
第一、如员工因你单位发出的Offer而辞职了，你单位又不想让这个员工入职，那么你单位需要对此员工进行补偿；如果员工不来入职，给你单位造成了实际损失，可以向员工进行追偿；
第二、在Offer中写明薪酬待遇，主要是为了让员工知晓其工资结构；
第三、明确不予录用的条件，这里不予录用的条件可以包括员工的材料信息，员工的体检报告等；
相关文本：《录用通知书》
二、入职体检，你做对了吗？
答：企业都知道，员工入职时需要提供体检报告，以证明其身体状况符合企业的要求，但，你平时的操作是不是等员工入职了，才要求员工提供提交体检报告，也就是说员工在职期间，才去体检？
我们简单来讲，员工与企业建立劳动关系是自用工之日起计算的，那么，既然是劳动关系，就受《劳动合同法》的保护，享受法律规定的假期，员工入职后，体检发现有疾病，在此期间，因为还没有签订书面的劳动合同，你的做法是与员工解除劳动关系，还是让员工休医疗期呢？以防员工带病入职，建议企业在录用员工之前，就要求体检，即带着合格的体检报告以及《录用通知书》入职，这样能够避免员工一入职就休医疗期，给企业增加用工成本；如员工入职后体检，则合理利用好30日的宽限期，在30日宽限期内，以书面的形式通知要求尽快提交体检报告，如发现有疾病，则建议与员工签订短期的劳动合同，以合同期满终止劳动合同，支付经济补偿金。
三、高管和普员，你的入职协议都是一样的吗？
答：无论是普通员工还是高管，入职肯定要填写《入职登记表》，这是一定的，除了劳动合同是必须签订的，还有其他协议吗？
高管入职后，对于通过猎头招用的高管，可以将猎头费用作为服务期费用，与高管签订书面的《服务期协议》；高管签订的劳动合同与普员一样吗？高管的工作时间、工作岗位是符合不定时工作制特点的，在劳动合同中，应该要体现出来；而普通员工适用的是标准工时制。因此，高管和普员签订的签订的劳动合同要有所区别；高管在离职时，企业为了避免商业机密被泄露，可以与高管签订书面的《竞业限制协议》。
图为员工入职后需要签订的相关文本：
相关法条：苏高法审委［2011］14号
答：企业在用工时，会用到实习生，退休返聘人员，协保人员，具有签订劳动合同主体资格人员，针对这四种类型的员工，相对应的，你签的是什么协议／合同呢？
实习生是指在校全日制并未取得最高学历的人员，招用这些人时，需要确定此员工是否是在校学生，以免该签劳动合同而未签；对于实习生，毫无悬念，应该签订《实习生协议》以明确双方的身份；
退休返聘人员是指达到退休年龄，仍然继续工作的人员；物业／酒店／保洁行业会经常招用此类人员；针对此类员工，应该签订《退休返聘协议》并且为其购买雇主责任险，将企业的用工风险降至最低；
协保人员是指协议保留社保关系人员，即与其他单位有社保关系的人员；此类人员是具有签订劳动合同主体资格的，应当签订《劳动合同》，根据苏高法审委［2009］47号文相关规定，劳动合同中可以与协保人员约定终止劳动合同不支付经济补偿金（如无约定，仍需支付），可以不缴纳社保等；
相关文本：
综上，入职是企业风险防控的第一堡垒，做好入职风控，可以有效合理的节约用工成本。
