为什么越来越多的HR部门和人员在被质疑、在被抱怨、在被批评和在被指责呢？我的观点是，因为企业正在面临一系列的人才管理问题，而且这些问题没有被有效地解决，也没有找到解决问题的真正有效的方法，人们就把企业产生和解决问题的责任归结到了HR部门和人员身上。其简单的思维逻辑是：因为HR部门和人员不称职或能力不足，所以企业才面临了一系列的人才管理问题。
普遍的企业正在面临的四大人才管理问题
不同的企业面临的人才管理问题会有所不同，但归纳起来，无非是四大问题：
一是，难于招聘到理想中的优秀员工。绝大多数企业都配有专职负责招聘工作的人员，甚至有的企业还设置了专门负责招聘工作的部门。但是，绝大多数企业的人才招聘效果并不理想，以至于企业不得不将就着用人。所谓“将就着用人”，是指明明知道来应聘的人才并不能完全满足企业的要求，但由于没有太多的选择余地，只能勉强地使用，只能赌一把——用着看一看再说。
二是，员工的离职率居高不下。随时会有员工由于各种理由提出辞职。有的员工，企业看好他，十分器重他，甚至准备明天就提拔他，他也知道企业对他不错，但是他可能因一个微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫无征兆地就出了辞职。你可以说他轻率，但是他无所谓，因为他离开了你的企业后，他一定会找到一份工作，至于那份工作是否真的称心如意，是否有好的职业前景，那是另外一回事情。
三是，员工缺少敬业精神和责任心。这是一个十分普遍的问题。企业希望员工为企业奉献，希望员工加班加点地工作。可是员工们并不这样想问题。员工希望朝九晚五，每周有双休，工作更清闲一些，责任更小一些，拿的工资更多一些。企业希望员工把公司里的事当成自己家里的事一样，关心企业的成本、质量、效率，而一些员工的想法却是事不关己、高高挂起，多一事不如少一事，拿一分钱做一分事，至于企业的成本、质量、效率，那是老板和高管们应该考虑的问题。
四是，员工的任职能力不能满足企业不断提高的要求。企业面临的生存环境越来越复杂多变，竞争压力也在不断增加，复杂的生存环境和不断增加的竞争压力，会传导给每一个岗位上的员工，要求每一个岗位上的员工不断提高工作能力和工作业绩。可以这么说，现实中的几乎每一家企业都希望它的每一位员工的能力不断提高，业绩不断提高，并且要不断地适应工作内容和环境的变化。可是，员工的能力和业绩的提升速度没有那么快，而且即便能够较快的提升，也永远不可能达到企业不断变化的要求。
一般说来，如果一家企业第一和第二个问题比较突出，意味着这家企业的战略计划会因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因为招聘不到合适的人才或人才流失率过高所导致。
相似的道理，如果一家企业明显存在第三和第四个问题，意味着这家企业的运营成本一定会居高不下。而运营成本过高，极有可能是由于它的员工普遍缺少敬业精神、责任心或岗位胜任能力不足。
现实中的企业，就其资本性质而言可以分为三大类型：民营企业、外资企业和国有企业。国有企业，特别是大型国有垄断企业，在这四个问题方面并不特别突出，尤其是第一和第二问题领域并不突出，它们的可能有的人才问题主要表现第三和第四问题领域。问题最严重的是民营企业，民企普遍面临了这四个方面的问题。外资企业过去还好，但现在也越来越多地面临了与相关问题，而且全部四个问题在外资企业中也日趋突出。可以预见，这四个方面的问题在大量的民企和外企中必将会更加突出，而且一定会越来越突出。
讲到这里，我有一个问题想要问大家：是否应该把这些问题的责任全部记到HR头上呢？我的观点是，不能匆忙下结论，首先要分析导致这些问题的原因有哪些？
导致人才管理问题的根本原因
谈到导致企业人才管理问题的原因，我不得不说，有这样一种普遍的看法，就是一涉及到当下企业面临的人力资源管理问题，人们往往会立即不假思索地认为，企业之所以出现人才管理问题，是因为“80后/85后/90后”员工身上存在着这样和那样的毛病。
关于80后、85后和90后身上存在的毛病，这些年人们绞尽脑汁地使用了许多存在人格攻击性质的词汇来形容他们。比如，说他们心理承受力差，害怕吃苦；说他们缺少理想和信仰，价值观错位；说他们眼高手低，志大才疏；说他们以自我为中心，想法不切实际；说他们个性张扬，自以为是；说他们崇尚自由，逃避压力，兴趣过于广泛；说他们目光短浅，急功近利；说他们漠视责任和义务……等等等等。
而且，人们还会把80后、85后和90后身上存在的这些问题归因于我们社会，认为：他们身上的问题与国家的独生子女政策有关；与改革开放的大环境有关；与中国的社会在教育方面存在缺失有关；与网络文化的影响有关；与社会不良思潮的影响有关；与社会上存在金钱享乐主义有关；也与新生代员工本身面临了一系列生存与发展压力有关……
我认为，这些分析都是有一定道理的，但这些都不是根本原因。我们经过长期的研究发现，导致新生代员工身上存在种种“毛病”，抑或是企业在人才管理方面存在种种问题，其根本原因其实是两个——
第一个根本原因是，外部机会对员工的诱惑不断增加；第二个根本原因是，限制员工思想和行为的条件不断减少。下面我对这两点做必要的解释。
关于“外部机会”
所谓外部机会，是指来自外部世界的种种工作/职业/金钱等相关的机会诱惑，它们对员工的心理和行为构成了不可低估的影响。通常，外部机会诱惑越多，员工的忠诚度、服从度、责任心和满足组织要求的意愿越低。
当下，每一个员工都面临着各种各样的外部机会诱惑，主要包括以下四个方面的诱惑：一是其他组织可能给予的薪酬待遇；二是其他组织可能给予的职业发展机会；三是其他组织可能给予的优越感、安全感；四是其他组织可能给予的自由度和舒适度。
各位试想一下，当你的企业的某位员工认为其他企业可能给予他更高的薪酬待遇，给予他更好的职业发展机会，给予他更优越、更有安全感的工作机会，给予他更自由和更舒适的工作环境时，他对你的企业的忠诚度、服从度、责任心会怎样呢？他会死心塌地、竭尽全力地满足你的企业对他的各种要求吗？答案当然是否定的。
这里有一个问题：是不是外部世界的确存在着种种机会呢？对此我有两个观点。一是对于能力较强、素质较高的员工而言，外面的确存在这样那样的机会。试设想一下，你有一位能力强、素质高的员工，他离开了你的企业后，能不能找到一份比你的企业各方面条件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待着他，那家公司给予他的工资可能就比你的公司要高，给予他的职务也可能比你的公司要高，为他提供的工作环境也有可能比你的公司还要好。
我的另一观点是，当不断离开你的公司后，依然可以找到较好的工作时，这会对那些没有离职的员工产生一种心理暗示：如果他们离职，至少也是可以找到一份工作的。在这个意义上讲，外部世界是不是更加精彩是一回事，员工们怎样想象外部的世界是另一回事。
我们的分析显示，诱惑员工的外部机会，来源于这样一个深层的现实：随着中国经济的不断发展，包括大量的企业和非营利机构等各类组织对高效能人才的需求一直都在持续增加，而社会上高效能人才的总的供给量虽然也在不断增加，但其增长的幅度跟不上需求的增长。这就出现了缺口，这就带来了问题。虽然我国每年有700多万应届大学毕业生，而且大学生的就业问题越来越突出，但一个不争的事实是，现实中的绝大多数企业却在为招聘不到合适的人才而发愁。几乎每一家企业都在将就着用人，比如说，明明知道某位所谓的“人才”并不能完全满足要求，但依然把他招聘了进来，为什么呢？因为招不到更好的人。
请注意，这是一个剪刀差，正是这个剪刀差，导致了外部机会的层出不穷，导致了一部分员工虽然并没有离职，但却在想入非非、蠢蠢欲动、消极怠工，导致了员工的种种不忠诚、不服从和责任心不强。各位请试想一下，如果没有这个剪刀差，或者说如果高效能人才的总供给量明显大于总需求量，会出现什么局面呢？那必然意味着有一部分高效能的人才找不到工作，或只能降低找工作的要求。在这种情况下，大多数员工便只有一种选择：珍惜当下的工作，尽可能地满足组织的各种要求……
由于各类组织的发展对人才的需求将更加旺盛，而我们的社会生产人才的速度跟不上各类组织对人才需求的增长，这个根本的矛盾在未来的时间里不但不会有所缓解，而且会日趋严重。这意味着，绝大多数已经面临了棘手的员工管理问题的企业，所面临的问题必将会更加复杂、更加头疼、更加难于消除。
关于“限制条件”
这里所说的限制条件，是指影响员工对外部机会诱惑做出判断和取舍的因素。通常，外部机会诱惑越多，意味着限制员工思想和行为的条件越少，反之，限制条件就会越多。
限制员工判断和取舍外部机会的因素主要包括：
1）员工的年龄、长相和身体健康条件。一般说来，年纪越轻，长相越招人喜欢或信任、健康状况越好的员工，面临的外部机会诱惑越多，反过来说，当一位员工的年龄较大、长相不出众，身体健康状况也不够好，那么他面临的外部机相对会少一些。
2）员工的学历背景和知识水平。学历背景越好、知识水平越高的员工，面临的可供选择的外部机会越多；反之，相对的机会越少。
3）员工的工作背景和工作经验。一位员工的工作背景越好、工作经验越丰富，面临的可供选择的外部机会诱惑会越多；反之，相对的外部的机会诱惑会越少。
4）员工的家庭条件。家庭条件越好，越是在经济上没有后顾之忧的员工，被外部机会诱惑的可能性越大；即便没有外部机会的诱惑，他们也可能去主动寻找外部机会，因为他们选择失败了也不要紧，即便是一两年不工作也是有饭吃的。而家庭经济条件不好的员工，就不敢轻率地做出选择，因为弄不好会踏空，会得不偿失。这样一来，他们在思想和行为上会趋于谨慎。
请注意一个现象：由于我们国家教育的不断发展，普遍的民众接受高等教育的机会持续增加；由于我们国家的法律对劳动者的保护越来越多，社会舆论也越来越多地在道义上站到了劳动者的一边；由于我们国家社会各个方面的发展，人们的价值观日益多样化、思想观念越来越开放和自由；由于经济的发展导致居民经济收入的不断增加。来自各个方面的对员工思想和行为的限制一直在持续地降低，这使得新生代员工的忠诚度、服从度、责任心因之而不断降低。
然而，与之相反的一个趋势是，企业对员工的忠诚度、服从度、责任心的要求却在不断提高。为什么企业对员工的忠诚度、服从度、责任心的要求却在不断提高呢？因为，各行各业的竞争都很激烈，面临越来越激烈的竞争，企业只有更高质量、更高效率和更低成本地向客户提供越来越复杂的产品和服务，企业才能获得生存与发展；而企业要想向市场提供更高质量、更高效率和更低成本的越来越复杂的产品和服务，一定希望员工有更高的忠诚度、服从度和责任心。但是，员工的忠诚度、服从度、责任心却是每况愈下的，这就是问题的根源之一。
问题思考
一个是员工越来越多地被外部机会所诱惑，一个是限制员工思想和行为的因素在不断减少。正是这两个因素导致了企业人才管理问题的不断增加和层出不穷。
我们现在再来看一看，从这两个维度来同时看问题，会出现什么景象。当我们把这两个维度形成一个象限图时，我们将看到企业中可能存在四种类型的员工：第一类，面临的外部机会多，但限制条件也多的员工；第二类，面临的外部机会多，但限制条件少的员工；第三类，面临的外部机会少，但限制条件也少的员工；第四类，面临的外部机会少，限制条件却较多的员工。在这种情况下，这四类员工会怎么思考问题和怎样行动呢，请大家都来思考一下这个问题。
我的观点是：（第一象限）在外部机会多、限制条件也多的情况下，员工会倾向于理性选择：要么改变自己，要么更换环境；（第二象限）在外部机会多、限制条件少的情况下，员工会倾向于认为外面的世界更加精彩，因而会不断寻找更好的工作或因此而胡思乱想；（第三象限）在外部机会少、但限制条件也少的情况下，员工会把外面的世界想象得很精彩，并愿意为获得更好的机会而冒险行动；（第四象限）在外部机会少、限制条件却较多的情况下，员工会倾向于改变自己以满足/适应现组织的要求，但也有可能在他们受到某些挫折之后心态会趋于消沉。
换句话说，在这两大核心因素的共同作用下，企业人才管理的难度不断增加也就不足为奇了。由于这两个核心因素会长期存在，而且会进一步向不利于企业的方向演化，企业人才管理的难度必然会持续地增加。这一点请大家一定要予以高度的重视。
五种通行的解决人才问题的手段
接下来，我们再来看一看，面对这两大核心因素导致的人才管理问题，普遍的企业在采取怎样的方法予以应对。我们的调查研究发现，普遍的企业所采取的人才管理手段无外乎这么五种：
一是重视招聘：大多数企业都在不断加大在人才招聘方面的投入和力度，试图通过招聘来解决永远的人才短缺问题。
二是强化管理：主要是指通过提炼和宣贯企业文化、强化制度建设，希望通过这种手段来改变员工的思想和行为。
三是增加员工激励：主要是通过增加工资或者是改变工资结构或者给予关键岗位的员工以股票期权，来提高员工的忠诚度，并刺激员工的工作积极性；
四是加强绩效考核：主要是通过引进或发明更加“科学”的绩效考核与奖罚方法，来为员工报偿提供依据并激发员工的工作积极性、创造性。
五是增加员工培训力度：主要是通过把外部老师请进来上课，把员工送出去学习，以及使用内部培训师教学的方式来改变员工的心态或提高员工的知识和技能。
那么，请大家思考一个问题：这五大管理手段在多大程度上能够有效地阻止员工被外部机会诱惑，能够在多大程度上限制员工因外部机会诱惑而辞职，而胡思乱想，而消极怠工呢？我们来逐一看一看——
首先，增加招聘工作的投入力度能否有效地解决问题呢？我的观点是，对减少外部机会的诱惑和增加对员工思想与行为的限制不会直接起作用。
其次，加强管理力度，能否有效地解决问题呢？我的观点是，强化文化和制度化管理一般会增加员工的压力，意味着员工必须改变自己才能适应企业的要求；而改变总是痛苦的。换言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把员工“往外推”。
再次，增加员工工资或股票激励是否能解决问题呢？我的观点是，可能在一定时期内有缓解问题的作用，但如果相关措施是被动采取的，而且在行业内并不具有明显的竞争优势，就并不能真正和持续的解决问题。
第四，加大绩效考核力度是否能解决问题呢？我的观点是，它虽然在一定程度上可以有效的解决劳动与报偿公平性的问题，但也有可能会造成不满或不适应，促使一部分员工选择离开或者是选择消极对待。
最后来看一看加强员工培训是否能解决问题呢？我的观点是，这要从两个方面来看，一方面培训可能有助于发展人才，使人才留在企业中更有效的工作；但另一方面，如果没有其他有效的配套措施，培训之后，员工的能力增加了，面临的外部机会诱惑可能会更大。
总之，如果不是创造性地采取这五项管理措施，而是机械地、想当然地、不得已而为之地或仅仅是怀着良好愿望地使用这五项管理措施，将并不能有效地解决企业当下和未来面临的人才管理问题。
解决问题的两个方向
那么企业应该怎么做呢？我的观点是，企业应该从两个方向同时努力来解决人才管理的问题，也只有从这两个方向同时解决问题，才是面向未来的长效解决之道。
第一个方向是，通过为员工增加内部机会并增加限制员工行为的条件，来减少或降低外部机会对员工的诱惑。
第二个方向是，在上一个条件具备的前提下，让员工了解和理解企业的良苦用心，并让他们能够做到积极地基于当下的工作、为自己的美好前程而努力和正确地学习。【来源：网络】
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