案例：
我们是山东一家房地产企业，在职员工约1800人。公司目前处于稳步上升的阶段，对人才的需求一直很旺盛，所以近年来新招进的中高层薪水普遍偏高，要高于其实际的贡献。
董事长对这件事情非常重视，前几天特意给我们人资部开会，要求我们在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。我们也尝试过对招聘人员进行谈薪技巧、合理定薪等方面培训，但目前跳槽人员对薪水期望普遍较高的现象，谈薪空间较小。
请问各位牛人，有什么好的方法，可以解决这一问题吗？
分析：
有人将HR比作企业医生，虽然并不全面，但是十分形象。我们常说：“对症下药。”那么，症是什么呢？
《中医大辞典》：表，“外表，表浅，轻微之意。”《中医辞海》：症，“病人的异常感觉和临床表现的客观反映。”综上所述，解除表症的困扰如《内经》所说：“其在皮者，汗而发之”。
里症的范围甚广，除了表症以外，其它疾病都可以说是里症。里症的特点也可归纳为二点。一是病位深在。二是里症的病情一般较重。
医学典籍可以将病症之里表解释得一清二楚，这是医之术；还有一则著名的《神医论》，个人则认为那是有识人辨才之里表的论述，也是HR之术。
一天，魏文王问扁鹊：“你们家兄弟3人，都精于医术，到底哪一位最好呢?”
扁鹊答：“我的大哥医术最好，二哥次之，我最差。”
文王再问：“那么为什么你最出名呢?”
扁鹊答道：“我大哥治病，是治病于病情发作之前的时候，由于一般人不知道他能事先铲除病因，反而觉得他的治疗没什么明显的效果，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我二哥治病，是治病于病情初起的时候，看上去以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只能在我们乡里流传。而我扁鹊治病，是治病于病情已经严重的时候。一般人看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药，用麻药让人昏迷，做的都是些不可思议的大手术，自然以为我的医术高明，因此名气响遍全国，远远大于我的两位哥哥。”文王叹道：“你说得好极了。”
扁鹊三兄弟都是医者中的高手，神医论是关于神医评级标准的论述。神医论中三个不同层级神医所获得薪酬待遇与其所属层级存在着严重偏差。真正的圣手却面临着有价而无市的局面，其根本是我们是否有能力识别人才真正价值。
本次案例，董事长提出新进中高层领导薪酬过高与他们对企业的贡献不成比例。调整薪酬体系可以解除董事长质疑的表症，隐藏的病灶还会持续发难。
因此，在企业做外部薪酬调查以前，可以考虑先将企业人才测评技术进一步完善，梳理一下企业人力资源规划。招聘专员在学习关于薪酬相关培训同时也参加一些有关测评技术的招聘应用相关培训。
同时，企业也考虑使用360度考核体系，使人才快速落地，也更快速识别出与企业匹配度较高的中高层人员。
关于中高层人员的招聘管理需要进一步完善，招聘管理需要进行细化管理。如果企业还不具备招聘这一级别人员的能力，应考虑申请使用外部资源参与甄别。
表症发于病症初期，病情较轻，不及时治疗，会养病为患。
