一直以来，公司HR部门都被视为提供后勤服务的成本中心，做一些乏味的行政工作，比如员工薪酬福利管理、绩效考核、社保管理等，据我的观察，HR们每天的工作都非常忙，而其它部门的人、或者公司领导却并不很理解，甚至会有点“不招待见”的味道。然而，最近，猎头公司光辉国际的高级合伙人埃丽－菲勒发现，如今很多公司招聘新首席人力资源官（CHRO）时会更多考量应聘者的领导才能及其战略实施技能。菲勒还说：“这一职位变得前所未有地重要。HR不再只是一个支持性或行政部门，而更多向格局颠覆及企业战略执行者的角色转变。”
为考察CHRO在最高管理层的职能，菲勒与美国密歇根大学教授戴维－克里奇合作，后者也是组织及人才管理的杰出咨询专家。通过观察几组数据，他们发现CHRO的职责和潜能与日俱增，这令人震惊。为得知CHRO与最高管理层其他职位，如CEO、COO、CFO等相比重要性如何，他们查看了这些职位的薪金。通过筛选各职位收入排名前10%的人，他们确定了处于这些职位的顶尖人士。接下来，他们计算了这几个不同组别的平均年度基本工资。毫无意外：CEO和COO是薪资最高的高管。但CHRO尾随其后，他们的平均工资是57.4万美元，比收入最低的CMO群体高33%。尤里奇说：“优秀的CHRO很难找到，所以他们薪资很高。”
事实上，有研究机构对企业高管层做了系统的研究，结论是：除了COO之外，特征与CEO最相像的是CHRO，而COO其实角色和职责常与CEO重叠。根据这一发现，专家们提出了一项激进性的决策：企业招聘CEO时应更多考虑CHRO。在现代经济中，将合适的人才招至麾下，创建恰当的组织结构以及建设理想的企业文化对推动战略实施至关重要。而当过CHRO的领导者更可能胜任这些任务。比如说，通用汽车现任CEO玛丽－巴拉曾做过18个月的通用公司人力资源副总裁。2001年至2009年担任施乐公司CEO的安妮－麦卡伊在20世纪90年代初管理过几年HR部门。
另外一方面，有一些CEO会把CHRO视为最高管理层的顾问。托马斯－艾博林是德国一传媒公司CEO及诺华制药集团前任CEO，他说：“CHRO是与CEO讨论人才培养、团队构建及管理文化的重要伙伴。”保诚集团伦敦分公司HR总监则认为，尽管具备营销和财务技能的CEO候选人较具有竞争力，但如今，全面的人才管理能力更为实用。
尽管CHRO职位向来受偏见所累，HR高管的地位不断上升却是不争的事实。这其实不足为奇。在过去的20年里，吉姆－柯林斯和其他管理学者提出人才战略是决定企业成功的是重要因素。柯林斯用通俗词语解释了这一理念，比如“让对的人上马”、“先选人、再干活”等。所以，如果CEO不能让企业内人适其事、事得其人，也无法制定正确的人才战略，合理搭建团队以及加强文化认同，或若CEO无法从文化和人本角度积极主动地管理公司，那么企业或将面临灾难性的后果。而一流的CHRO往往能运筹帷幄，让企业未来更加成功，这恰恰是CEO最重要的工作。
这也是为什么优秀的CEO往往花很多时间在找合适的人这一工作上，比如小米公司，过去，人们一直讲，企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，但小米就颠覆了这一招人理念。小米强调，要把产品做到极致，要超越客户需求，必须要找来超一流的人才。雷军认为，人力资源管理不在于管理，而是应该把80%的时间和精力用在找人上。所以，雷军自己有一半的时间都用在招人上，小米团队的核心几乎都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等行业内的优秀企业。
与时同时，不管社会如何发展，在传统时代也好，互联网时代也罢，管理最本质的工作就是要符合人性，当过去传统的方式、制度在企业里所起的作用越来越微弱的时候，其实并非制度本身的问题，而是因为企业所设计的制度不符合当下人们生活、交流、沟通的方式了，这样的制度则需要极好的对不同时代人们生活习惯、思维方式的把握，这恰恰是HR们最核心的能力。
