始于美国次贷危机的金融风暴席卷全球，并进一步引发了整个世界范围的经济危机。在这场危机中，大量企业难以幸免地陷入经营困境，大部分企业采取裁员降薪、缩减开支等保守经营的策略挨过漫漫寒冬，但是也有一些企业的经营者独具睿智眼光，将“人才抄底”作为企业人力资源管理中的重要战略，借机狩猎业界精英和企业急需的各类优秀人才，力求以危机中最小的人力成本代价，获取危机过后最大的利润回报。
“股神”巴菲特有句名言：“在别人恐惧时，你要贪婪；而别人贪婪时，你要恐惧。”的确，我们的“人才抄底”一如证券市场上的投资策略，引入身处危难或失意中的人才，从用人成本上来说相对较低，从个人情感上来说更容易获得忠诚与患难之谊。那么，作为企业的人力资源管理者，我们该如何演绎一场精彩的“人才抄底”大战呢？
为危机定型
了解危机的类型，以及深谙其相互间的衍变规律，是我们进行“人才抄底”的首要工作。通常，我们可以依据涉众范围由窄至广将企业所面临的危机划分为三种类型：
单体型危机。即单个企业所独自面临的危机，这种危机只对企业个体产生不利影响，企业的应对态度和处理速度将决定危机对企业影响的深度和广度。
行业型危机。即企业所属行业的群体性危机，譬如国家针对食品行业发布新的食品安全法规后，对于不符合法规，或者没有及时申办获得相关规范认证的企业都将面临同样的运营风险。行业型危机爆发时，业内各家企业处理危机的策略方法将极有可能打乱市场的现实格局，所以有远见的企业更愿意把行业型危机看成是超越周边竞争对手的契机。
环境型危机。即由于重大的政治或经济问题而引发的，广泛涉及某地区、国家、上下游及配套关联产业链的跨行业爆发的一系列综合性危机。
此次经济危机则是一场更复杂的危机衍变过程：源于房地美和房利美的企业单体型危机，很快衍变为金融行业危机（保险公司、银行），并最终演化为环境危机（各个国家地区的各个行业），由西方国家传导到中国后，又对中国出口制造行业造成巨大冲击，珠江三角洲部分大型制造企业甚至由此轰然倒闭。 因危机制宜，定抄底策略
不同类型的危机其轻重缓急有很大的差异，因此我们企业所制定的“人才抄底”策略、计划等都要因危机制宜，千万不可一套方案包治百病，否则一定会适得其反。每一次大大小小危机的爆发，对于有战略眼光的企业来说，都是难得的机遇。
巩固大本营
“人才抄底”的第一原则——防范被别人抄底。任何一个企业都不可能绝对地避免危机，当我们虎视眈眈地盯住别的企业之前，首先要预想到如果我们自己的企业陷于单体型危机、行业型危机或环境型危机中时，应该采取怎样的防守策略，最大可能地保留本企业的人才，避免被别人抄底。否则，多半自己没抄到别人的底，反而被别人端了底。
预当如何，不预又如何
古人讲“凡事预则立，不预则废”，我们的“人才抄底”同样需要事先的周密计划。一个有谋略的企业应该在危机爆发前，就预制好针对同行业竞争对手的人才策略。《孙子兵法?谋攻篇》曰：“知彼知己者百战不殆。”因此我们非常有必要清晰地了解竞争对手企业内组织设置及最新调整，骨干人员的基本资料、任免情况、薪酬变动，并且为本企业中相关岗位设置好备选人员名录，为备选人员预制相适应的引入策略，这些都是决定我们后期抄底策略成效的信息要素。
对于有的企业来说，可能没有提前做好预案，那么就需要在危机爆发之初快速制订计划，笔者建议可借助猎头公司等外部力量，一来可以在短时间内形成可执行的计划，二来后期的操作过程可以省却不少麻烦。
主动策略与被动策略
对于行业特征非常明显的岗位，我们主要通过抄底竞争对手的人才来弥补，而对于财务、行政等普遍适用性岗位，我们则可以依据当前经济危机环境下这些专业技术人才的供需状况、用人成本变化制定一些相应策略。相对来说，前者策略在单体型危机中应用效果较好，竞争对手在面临单体型危机时无疑是我们千载难逢的“人才抄底”良机；而后者策略在环境型危机中能获得更好的效果，一位经验丰富的财会人员在某个企业发生单体型危机时绝对不会降低自己的薪资要求，她甚至可能把这次危机当成是一个提薪跳槽的踏板，毕竟换个行业没有什么太大的障碍，但是在现在的经济危机下（环境型危机），降薪将是她不得不考虑的备选项。
“人才抄底”计划中的一个重要内容就是“实施策略”。我们大体上可以将之划分为主动策略和被动策略两种。主动策略就是常言说的“挖墙脚”，危机之下很多企业和员工之间的矛盾比较容易由小积大，并最终爆发，因此我们可以借助危机，让目标对象（人才）与所在企业产生不可调和的矛盾，或动摇其对企业未来发展的信心，促使其产生去意，并及时地挖过来为我所用。被动策略是指企业针对某一群体制定招才政策，以吸引这些人才主动上门。
主动策略适用于企业所需的中高级管理者或技术核心骨干人才，相对来说抄底花费的精力和金钱较多，但比较容易获得企业最急缺的关键人才。而被动策略更适用于一般人才，花费的精力和金钱较少。但是某些情况下被动策略也适用于中高级人才，比如通过某些渠道了解到人才计划离开或已经离开原有企业，那么将人才引进本企业就水到渠成了，可惜如此被动等待往往难以在最佳时间点获得最适合的人才。
企业在实际操作过程中，可采取主动策略和被动策略相结合的方式，充分发挥两种策略的优势，以弥补其不足之处。
如何让人才“物美价廉”
覆巢之下，安有完卵？在行业型危机和环境型危机下，每一个关联企业都可能牵扯其中，全面缩减运营成本成为企业日常管理工作的基本原则，“人才抄底”的成本也自然比往常更引起老板的关注，因此，如何以最低成本抄底最合适的人才成为企业HR经理人必须仔细思考的问题。笔者在此提出一些建议供参考：
一、适合的才是最好的。每个企业在发展的不同阶段，对人才的需求是截然不同的，引入适合目前及最近下一步发展需求的人才，才能以最低的人力成本投入，促成人尽其才，起到事半功倍的成效。比如国内某食品企业花费重金从某跨国食品集团“空降”来一位熟悉跨国运营的高管，合作半年后双方黯然分手，回顾历史，这家企业起步于前店后厂式的作坊，把握住了中国经济发展的契机，凭借创业者“愚公移山”的敬业精神，发展成为一家大公司，但是公司内部依然是一套家长式的管理风格，缺少现代企业的经营理念和架构，更枉谈借助外企精英的从业经验和背景，走国际化发展道路，因此这位精英的才能在此根本无法得到发挥，企业花费了大量金钱不说，还浪费了人才。
二、优先纳入企业急需的重要岗位人才，特别是企业内部不可替代性岗位。例如沿海地区某大型食品代工企业因受经济危机出口锐减影响业绩明显下滑，急需拓展内销市场，而长期以来该公司都是直接依据海外承销商订单生产，没有人了解该如何拓展国内市场的销售渠道，因此急需招聘这样的高级人才，而另一家内地食品企业因管理不善，资金链断裂，致使企业陷入困境并开始裁员降薪，负责销售的总监此刻萌生去意，这一消息通过猎头公司被该代工企业得知，于是该企业与猎头公司合作迅速动手挖人，后来，通过这位销售总监，该企业很快将原有仅供出口的产品打入了数家大型连锁超市。
三、危机的始作俑者谨慎任用。即使这个人很有才气，又或者是罪不在他，仅仅是不幸成了危机的替罪羊，我们在使用这类人才时，还是要对此举可能给企业带来的负面效应慎之又慎地进行权衡，毕竟事实真相、流言飞语、公众观点很多时候孰对孰错让人难以辨认。如某食品行业A、B、C三家企业，A企业发生食品质量事故导致消费者伤亡引起政府和媒体广泛关注，该公司经验丰富的质检部经理不幸成为事件的替罪羊，后经介绍加盟B公司，结果在一次重大采购项目中，作为主要竞争对手的C公司将此信息透露给了采购方，导致B公司落选。分析来看，质检部经理是不幸的，B公司是无辜的，遗憾的是这些恰恰是竞争对手希望得到的把柄和可以借机添油加醋的题材，显然B公司在这个问题上缺少了防范意识和应对弥补措施。
疑人不用，用人不疑
历经多番努力后，从其他企业抄底得到了人才，那么我们该如何帮助这些人才尽快融入公司的新环境中呢？
笔者认为应该遵循“疑人不用，用人不疑”的原则，给予他们充分的信任，另外要让他们清楚地了解公司未来发展的策略计划和方向，增强他们对企业的信心，特别是要明确指出期望他们在这个过程中发挥怎样的重要作用。
最后，特别要注意的是，抄底得到的人才有可能相对人力成本较低，但是只要人才在岗期间的工作为企业带来了预期回报，那么企业应该在适当时机提高其工资待遇，或给予其升迁机会，甚至采取发放股票期权等长远的激励措施，万万不可“低价买入”后就指望长期“廉价压榨”，否则，你就会因为违反“人才抄底”的第一原则而很快被别人抄底。
