绩效面谈在绩效管理中是个非常重要的环节，可以说，绩效面谈环节是否做到位，直接影响绩效后期的推进。所谓绩效面谈，是指上下级之间就某个阶段员工绩效问题的沟通与反馈，既了解下级员工对绩效实施的想法，又能向下级员工表明上级领导的期望，从而让双方将关注的焦点放在重点改善的地方，共同制定后续改善计划，以达到绩效改进的目的。
当然，既然绩效面谈重要，那就得弄明白绩效面谈的目的，绩效面谈是个劳心的过程，那是医生治病的节奏，既会把脉，又能开药，那才是妙手回春的仁医。所以，我们明白绩效面谈的目的，弄清绩效面谈的原则，注意绩效面谈的方法。
1、检讨过去：不管什么时候，绩效面谈必然是以过去某个阶段为节点，总结过去在工作中存的问题，就是以事实为依据，以数据为核心。这是证据意识，也是有的放矢，毕竟员工需要知道自己在哪里有不足，过去的哪些行为得到认可，哪些行为与领导的期望相悖。检讨过去也是把陈芝麻烂谷子的事拉出来晒晒。
2、探讨现在：知道过去，找出不足，就要分析存在的问题，根源在哪里？需要采取什么措施？客观原因在哪里？主观原因是什么？哪些地方能改进？哪些地方有困难？需要上级给予哪些支持？总之一句话，不能既让马儿跑得快，又让马儿不吃草！
3、展望未来：肯定过去做的好的行为，强调改进后带来的正面作用，鼓励员工谈谈对未来工作的设想，同时，与员工交流并一个可以达到的目标。当然，这个目标不能是水中月，更不能是镜中花，一切要以可实现为目的。
1、具体原则：既然是绩效面谈，那就是摆事实，讲道理，拿出干货来，当面锣，对面鼓，一切都是真实的，可以查询的事件。要指出员工的具体不足的问题点，不怕员工刨根问底，也不担心自己理屈词穷，一句话，你有张良计，我有过墙梯，在事实面前，纵使强龙也得把头低。这个具体就是绝不模糊，不搞莫须有，必须是小葱拌豆腐——一清二白的节奏，让人心服口服。
2、互动原则：既然是绩效面谈，那就是二人转的事，不搞一言堂。一般来说，面谈不是上级自说自话，也不是下级沉默是金，要有互动。互动就是拉家常式的聊天，互相亮剑，把话摆在台面上讲，谁是谁非、直面问题的核心，把各自对问题的理解与想法亮出来。所谓真理越理越清，要求同存异，这个时候以鼓励为主，既是伙伴，也是朋友，没有所谓的领导，直到双方就所有的问题达到一致为止，也就是传说中的周瑜打黄盖，愿打愿挨！
3、就事论事原则：切记，绩效面谈必须是就事论事，以事为主，不要涉及到员工的人身攻击。还有就是一码归一码，不要把这事牵扯到别的事，不然会乱，抓不住重点，这年头，脸是别人给的，更是自己挣的，领导如果越位了，员工也会回以错位的，这样就会不欢而散。谈事的时候，方法远比结果重要，要告诉员工一个正确的思路，一套标准的流程，而不是指责员工个人的思想，当然，员工的一些过激的想法，还是要引导，毕竟堵不如疏。
4、分析原因原则：绩效面谈，就是要抓住几个为什么，为什么存在问题？原因是什么？为什么做不到？解决问题的方法是什么？所谓事物反常必有妖，有因才有果，找不准原因就是盲人摸象。怎么去找原因？这个可以用鱼骨图，决策树等工具，需要把焦点放在主观与客观，内部与外部，局部与整体，这就是矛盾论，当然原因的寻找也不能无中生有，否则就是关帝庙里拜观音——找错了门。
5、信任原则：绩效面谈，那是上下级之间的沟通，一定要相信双方有改进的意愿，一个存着挖坑让你跳的心思，一个抱着要死你先上的想法，互相都留一手，这个怎么能达到目的。所以，双方的沟通要坦承布公，打消对方顾虑，换位思考，多为对方想一想，寻找共同点，要有合则两利，崩者双输的觉悟，要有战场上背靠背的信任，这样才能把事做好。
我们知道绩效面谈的目的和原则后，如何落地？那有要方法，毕竟火车不是推的，要有让人心服口服的办法才行，接下来来看看绩效面谈的相关方法，1、选择合适的地点：绩效面谈，地点真的很重要，因为需要面对面的交流，环境一定要合适，既不能在公共场合，又不能有其他人在场，最好是选安静的会议室，关起门来，慢慢的聊，敞开心扉的沟通与交流，即使有什么不恰当的行为，也不会让别人知道，保密嘛，这样易让人放松，没有思想压力。
2、营造一种友好的氛围：谈话是需要有气氛的，感觉来了，那时真情流露，水到渠成的事，当然，红酒与音乐就不需要了，不过泡杯茶还是必要滴。面谈前可以忆苦思甜，也可以感叹人生苦短，总之就是要把话题往那里引导，让员工在不知不觉中就上道，那感觉就是你突然来一句：“元芳，你怎么看？对方会下意识的说：”属下以为大人说的对“。要的就是这个节奏！
3、轻松风趣的语言：谁都排斥被谈话，而且也会认为被谈话是一件不光彩的事。一面是秋风扫落叶，一面是春天般的温暖，想必还是后者让人舒服吧，毕竟会说让人笑，不会说让人跳。所以，面谈时不要大话，套话，空话，出口就是高大上，完全可以接地气嘛，实用，温暖，俗话，只要达到目的，嬉笑怒骂又如何？只要双方都满意，管你说俺们东北人都是活雷锋，还是阿拉是上海银，秒杀的节奏，说到底，这个效果就是范厨师遇到赵大叔，扔了自行车还得说：谢谢阿！
4、攻心为上：有句话说的好，请将不如激将，有时候，就得抓住员工最关注的点，揪住这个点，与其刨根问底，不如逼上梁山！攻心的节奏就是：一副好牌，不如摸清对手底牌。一摆事实，就是像法官一样，有罪推定，让你死的明白！二消疑虑，就是表明态度：我是来帮你的，毕竟一人计短，二人计长嘛。三给诱惑，就是功名就在前方，努力才有希望。四点把火，就是语言刺激，比如是爷们就得向前冲，挂在墙上也是英雄！是娘们就做女汉子，红妆哪有武装来得英姿飒爽！就是一句话：“没病走两步”，这年头，女人的脸蛋不是粉堆的，男人的口袋不是纸糊的，只要不是烂泥扶不上墙，相信泥人还有三分火，冬天里一把火，没事偷着乐吧。
5、鼓励为主，不走极端：面谈是相互的，也是力的作用与反作用原理，如果上来就拍桌子说：“猪撞树上了，还是你脑子进水了？相信员工也会跳起来回答：”你这庙太大，贫僧还俗了“，这样就谈崩了。如果换个方式来说：”你表现的不错，虽然离目标还有距离，但是我看到你的潜力，只要你稍微调整下，这个目标对你来说压根就不是挑战。“相信这样一说，是美女会心花怒放，是帅哥会心中荡漾！就算是大叔也会感觉一张老脸上像涂满了BB霜一样***！估计接下来的节奏就是给目标，抛利益，然后让打狗绝不撵鸡。
6、用积极的心态来引导：我们说积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮，消极的心态像月亮，初一十五不一样。所以，绩效面谈过程与结束，一定要有积极向上的一面，肯定员工，忘记过去，不与他人比较，只提现在，只看未来。我们说一句“看好你”，远比“你太令我失望了”让人兴奋和看到希望。什么是正能量？就是当员工提出“红旗还能飘多久”，你回答：“星星之火，可以燎原”。
绩效面谈虽然很重要，但仅仅是个工具，不同的人使用，会得出不现的效果，就像绝世宝剑，在大侠手里那就是神兵利器，一剑在手，虽千万人，吾亦杀之；但是凡夫手中只能是破铜烂铁，纵是风华绝代，扬名不成，反有杀身之祸。
