绩效管理实质上就是上下级之间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。绩效沟通是绩效管理的第一要素。只有企业各层级的管理人员和企业一般员工都参与进来，围绕企业各项发展战略，进行持续有效的绩效沟通，绩效管理体系才能充分发挥其提高个人和团队绩效的作用，从而促进企业整体经营业绩的提升。
国内的众多企业家，无论是国有企业的还是民营企业的，对“绩效管理”这个管理工具是既爱又恨，有些甚至感觉它是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。实施绩效管理的企业可说是越来越多，但能够长期实施绩效管理并通过绩效管理使企业效益取得明显成效的为数不多。笔者认为，造成这种现象的最主要原因就是缺乏绩效沟通。
近年不少烟草工业企业也纷纷建立起绩效管理的各项规章制度、体系等，通过与专业管理咨询公司的合作，将管理理论结合企业的生产运营实际制定出了较科学可行的绩效管理体系，并通过体系的运行取得了一定的成就。
但是，绩效管理体系运行一段时间后，因缺乏持续有效的绩效沟通，使部分企业的绩效管理渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走“量化→考核→奖惩”的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。
完整的绩效管理流程是按照“绩效计划→绩效控制→绩效考核→绩效反馈→绩效改进”五个环节循环渐进的，同时，绩效沟通作为绩效管理的第一要素，是贯穿绩效管理的各个环节的。
绩效管理作为一个完整的系统，要求企业管理层和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、各自的职责和员工的绩效目标等管理内容确定下来，在持续有效的沟通前提下，共同完成绩效目标，从而实现组织的经营目标和战略规划。
多数烟草工业企业的绩效管理体系运行主要以绩效合约的形式来体现，体系的运行多数比较侧重于绩效计划和绩效考核环节，绩效控制、绩效反馈以及绩效改进等环节比较薄弱，而且实施绩效管理的各层级和各部门是否有进行有效的绩效沟通，也都无从把握。
许多人认为，考核是绩效管理的核心，绩效沟通可有可无，于是淡化甚至取消绩效沟通，这是本末倒置的做法。
笔者认为，绩效沟通才是绩效管理的核心。绩效管理的过程，实际上就是绩效沟通的过程。公司实施较薄弱的绩效辅导、绩效反馈和绩效改进环节，也是要通过双方有效的绩效沟通来完成的。
笔者认为，绩效沟通从参与者方面来看，共分为三个层级，即企业高层领导人、中层管理人员和基层一般员工。三个层级内部有绩效沟通，层级之间也有绩效沟通。其中企业高层领导人之间和企业中高层之间的沟通，是整个绩效沟通的最重要的环节。
企业中高层管理人员是制定企业发展战略的主体，如何将这些战略具体落实到每一位员工的工作实际中，让每一位员工都参与进来，共同推动公司的稳定持续快速发展，企业中高层管理人员的绩效沟通显得尤为重要。他们的沟通是方向性的沟通，是决定企业生死存亡的沟通。所以，每一位企业高层领导人都需要特别重视。
企业中层管理人员之间的沟通关系到各部门整体的工作绩效和团队建设，也关系到各部门之间的协作与配合。
企业中层管理人员与基层一般员工之间（执行层之间）的沟通，是整个绩效沟通过程中最基础的环节，将直接影响到企业各项方针政策执行的效果。中层管理人员要在执行企业战略的过程中时时关注企业战略与实际业务进展的动态跟踪，保证员工的实际工作是紧紧围绕着企业的各项战略来开展的。
企业基层一般员工之间的沟通主要是有业务协作关系的员工之间的沟通。
综上所述，绩效管理过程是本着“以人为本”的理念进行的上下级之间有效的双向绩效沟通过程，只有双方都认识到沟通的重要性，进行双方互动的坦诚的并持续有效的绩效沟通，充分发挥绩效沟通在绩效管理中的润滑作用，绩效管理制度的实施才能真正地顺利地实施，从而提高个人和团队绩效，使绩效管理真正成为助推公司整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人才资源管理工具。
