在社会上，人员招聘中的违约现象非常常见，人员招聘违约的存在为各个用人单位带来较大的损失，与此同时也会带来各种负面的影响。在现行的劳动法中对于企业招聘违约后所需要承担的责任要比员工违约之后所需要承担的责任要严重得多，因此新招聘人员的违约现象难以得到有效的改善。
一、当前企业人员招聘现状
人员招聘违约在应届毕业生中表现得相当明显，为用人单位带来巨大损失。对于企业来讲，人才是其竞争的重要资源，因此企业对于人才招聘都非常重视。但是在当前，社会上的就业环境显得相对宽松，因此人才的流动性非常强，求职者往往会采取“广泛撒网，重点捕捞”的求职策略，在自己比较中意并且获取资格的录用单位中进行挑选。在当前社会上提倡的是“双向选择”，但是双向选择所追求的是“双赢”的状态，员工需要充分地认识到个人的发展是建立在企业发展的基础上的，个人对企业负责，那么企业就会对个人负责。出现人员招聘违约就是因为很多人都没正确认识“双向选择”，最终为企业带来麻烦，最为直接的麻烦就是对其用人计划产生了扰乱，增加企业的招聘成本，并会错过那些真正有诚意的应聘者，严重的甚至是会对企业工作的安排带来影响。
招聘人员签约毁约情况的出现原因有很多，其中最为常见的是新签的企业的薪酬较高、新签的企业发展空间更好。而对于应届毕业生中出现违约的情况则还有以下的几种原因：第一，父母不同意。这种情况多发生家在外地的应届毕业生应聘者身上，并且对于应届毕业生来讲这种情况非常突出。第二，学生已经参加提升学历的考试，为了保险起见仍然出去找工作，在签约之后收到录取通知书，决定继续进行深造。第三，没有对企业的情况进行仔细了解，草率地签订了合同，而在签约后才发现自己不适合。第四，企业所能够提供的待遇与应聘者的心中理想值存在有较大的差异。第五，企业没有能够帮助应聘者解决临时住房等后顾之忧。这些情况的存在导致了应届毕业生频繁出现违约的情况。相比而言，已经在社会上工作过一定时间的应聘者则较少会出现违约情况的。
1.需要树立起正确的人员招聘观念。在进行人员招聘的过程中，不能够“非知名学校不招”、“非高学历不招”，而是要能够从企业自身的实际情况以及具体岗位的实际需要去对人才进行选择，只有这样才能够招聘到更加适合的人才，并减少出现违约的情况。在很多时候，那些非“211”与“985”高校中的毕业生更加注重其所签订的第一份合同，因此很少会出现违约的情况。
2.尽量招聘本地员工。从防止招聘违约情况来看，招聘本地的人员可以在很大程度上减少违约的风险。特别是从高校的应届毕业生中招聘，如果是本地的，那么来自其家长的反对意见就会大大的降低，减少来自家庭反对带来的违约风险。同时因为是本地的，在签约之前可以更加方便地进行实地考察，所以对于企业的了解也就会更加的详细，招聘者能够对于是否满足自身的意愿有更加清晰的认识，防止出现盲目签约带来的违约风险。
3.及时签署就业协议书，并收取一定违约金。对于新招聘的人员，在确定了双方的意向之后就必须要及时签署一份就业协议。一份合格的就业协议书的内容需要明确合同双方的具体权力与义务，对工作内容的具体描述，尽量做到细化。求职者也可以要求企业对于岗位工作进行适度的细化，如果发现条款存在表述不清、概念模糊的情况，需要双方协商作补充说明。同时，企业也需要在就业协议书中注明违约金，让就业协议书具有更强的约束力。
4.与拟录用人员保持良好联系。对于拟录用人员，企业必须要建立起完备的人才档案，并根据人才档案多与拟录用人员进行沟通。在与拟录用人员进行沟通的过程中，不仅仅需要对对方的近况进行了解，同时还需要将企业自身的现状告知拟录用人员，让拟录用人员可以更好地对企业的情况进行了解。
5.为应届毕业生解决后顾之忧。有很多应届毕业生违约也是因为其后顾之忧没有能够得到解决。例如应届毕业生往往必须先要考虑自身的住房问题，但是当新到一个城市中时，住房问题往往都很难在短期内解决，而在一开始签约时应届毕业生往往考虑不到这个问题，在意识到这个问题的时候，就只有违约另找工作。面对这样的情况，企业可以尽量地为他们提供集体住宿，或者是一些临时进行过渡的住处，这样将有助于解决他们的后顾之忧，减少应届毕业生的违约风险。
