二、战术层面：扩大选才范围
如果没有应聘者，再好的招聘技术也起不了作用。因此，战术层面所要解决的是：通过采取有效的策略来找到更多的应聘者，扩大选才的范围。战术层面的解决办法主要有以下几个方面：
1、恰当的招聘时机。招聘开展前，要认真分析人才供给的变化趋势，选择恰当的时机进行招聘。时机选择不对，招聘的难度会加大。比如，社会招聘的黄金期是“金三银四”，因为春节后是跳槽的高峰期，应聘者来源较广；校园招聘的黄金期是“金九银十”，因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才。当然，这也要根据企业的实际情况，企业需要的并不是最优秀的人才，要的最合适的人才，因此对于一些中小型企业，选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适。
2、合适的招聘渠道。招聘渠道有很多种，招聘不同的员工，应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息，招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助，一般的社会招聘则可选择些大型知名的招聘网站，比如51job、智联招聘、中华英才网等，一些行业特殊人才可以行业的专业网站，比如电力英才网等，招聘普工或劳务工，可选择报纸或电视等传统渠道。
3、巧妙的招聘广告。招聘广告有一定固定的内容，例如招什么样的人，具体的要求是什么等等。招聘广告的设计，首先要重点突出、主次分明，把招聘岗位、具体要求用最简洁明了的语言或图表展现出来，让人一目了然；其次是要在真实的前提下，将公司和岗位进行适当地包装；三是在形式与内容上有创意，吸引人的眼球。有条件的企业，还可以举办宣讲会，或专场招聘会等等。
4、主动的招聘态度。在发布招聘信息后，就可以接收应聘者的简历了。但如果只“守株待兔”有时是不够的，还要“主动出击”。因为有些求职者工作经验比较丰富，对找工作并不着急，或有些应聘者还在职，没有好的机会不会轻易更换工作。如果你想获得这些应聘者的青睐，不妨更积极一点，主动到招聘网站上搜索符合条件的人，并通过各种方式与他们联系，这样就不会错过任何一个人才了。【未完待续】
