近几年，社交媒体得到井喷似地发展。据新浪2012年第四季财报显示，新浪微博的注册用户量超过了5亿，日均活跃用户也达到了4620万人之多。如果再加上微信等其它社交媒体平台，其用户总量将更是惊人——这无疑给企业招聘工作带来了新的机遇，同时也带来了新的挑战：企业招聘工作官们必须快速掌握社交企业招聘工作的技术，才能有效提升企业招聘工作的结果和收益。
如何利用社交媒体
现在很多企业都已投身于社交媒体的洪流中，但是这其中大部分企业并不知道该如何运用社交媒体来进行企业招聘工作。他们中的很多人只是把社交网络当做了一个职位发布的新平台，或是雇主品牌传播的新渠道，一旦信息发布出去，就坐等收成。于是乎，就有业内专家断言，“社会化媒体产生了好的传播效应，可以让这个信息的传播更加到位，但是纯粹的社交媒体和纯粹的职业社交，对企业招聘工作其实是没有那么直接的效果。”
在2012年国内有关社交媒体的调查中，73%的雇主表示成功从社交媒体企业招聘到人，比2011年增长10%。调查同样显示，社交媒体企业招聘人数占企业各渠道企业招聘人数的比例只有3-6%!这显然不是社交企业招聘所该有的表现。社交媒体为人才企业招聘提供了庞大的候选人池，但是企业招聘官却不知所措。
将企业招聘信息发布在社交媒体上，和将企业招聘信息发布在公告栏、企业招聘网站上，本质是一样的，它面向的是主动求职者。相对于企业招聘网站，社交媒体还有简历投递不便利的弱势，这也是社交媒体企业招聘为什么效果一般的主要原因。但是我们是否可以转换一种思维？当我们在社交网站的搜索框中输入简单的搜索项，我们就能收获成千上万种可能。当面对如此庞大的候选人池，如果我们主动出击，是否就能解决企业招聘上的难题呢……
数据的幸福与烦恼
Linkedin用户量已突破2亿，加上Facebook的用户量，这一数字可能突破10亿。国外的企业招聘官就是这样，很好地利用了这一资源。不过他们所面临的新问题是，如何从大量的搜索结果中找到那些最有价值的候选人。
通常在市场营销领域，面对庞大的消费市场，会对其进行细分。市场营销团队会基于数据和行为，给消费者进行评分，然后根据再投资需求对其进行分级。针对不同层级的消费者，采取不同的市场策略。企业招聘可以如此，当我们面对庞大的候选人池时，也需要进行候选人的分级，去甄别最能满足企业招聘需求的候选人。
国外的企业招聘官在利用社交媒体来进行企业招聘时，也同样先利用站内搜索引擎进行搜索，或在特定功能的讨论区里，锁定相应的候选人（如在behance.net寻找平面设计师，在GitHub.com寻找技术和开发工程师）。一旦识别候选人，就会跟踪他们的联系信息，并将相关的数据及资料导入企业的候选人跟踪系统（ATS）中。接着，他们还会跟踪候选人的Twitter和Facebook信息，看看其公开的内容，或者在谷歌上进行文章搜索。通常，他们会利用Radian6这种社交营销云工具对候选人在未来60天的社交行为进行跟踪，并且记录下来——所有的行为都是手动完成。
为了更有效开发候选人的社交形象，企业通常需要配置2-3名计算机人员，编写算法、蜘蛛和机器人，将所有社交网络的信息从站点上扒到企业自己的客户关系管理系统（CRM）中去。在团队中，还要配置一名数据库营销专员，来进行评分和检索信息，对CRM系统中的候选人进行分级。
为什么要进行候选人的分级呢？主要是希望能让企业招聘团队将更多时间花在更有价值的候选人身上。相对于随机的表单，利用进行排序的表单进行企业招聘工作会更有效率。其次，它也能提供面试的成功率，在错误的候选人身上只会浪费时间。再者，它可以优化流程——对于消极候选人，他们显然更愿意面对一个简单的企业招聘工作流程。当然，将所有这些好处叠加，就能有效降低人均企业招聘工作成本。
为了让社交企业招聘工作更有效率，有的企业将这一块的内容外包给大数据公司。这些公司不仅可以提供候选人名单，还可以根据你的特定指标对名单进行排序，甚至包括监督目标候选人的社交网络行为。相比企业自行操作，这样操作更节省人工成本，也更快速准确。
可能有人会抱怨，在国内的社交网络上，候选人的信息太过单一，抑或我们还没有这样大数据或社交营销云的工具可以利用。其实不用着急，人才企业招聘是个非常有潜力的市场，相信不久的将来，会有更加适合中国本土的社交企业招聘工作工具出现。
我们都在说社交企业招聘拥有非常远大的前景。有这样的看法，不仅是因为它具备非常大的用户基量，能让企业招聘工作效率提升，企业招聘时间缩短，也包括在社交企业招聘工作中的每一个人都能得到更好的体现——从企业招聘官接收到填补关键流失岗位的任务，到候选人寻找他们的下一段职业生涯，社交企业招聘模式都不是强势的，它带着天然的、友善的面孔。
技术正在让我们的生活变得越来越容易。社交媒体的蓬勃发展，给了我们机会。现在正逢其时，我们要利用它、塑造它，并且将它更好地付诸行动，为每个人服务，驱动企业走向更加美好的明天！
