绩效薪酬设计三大要点分析

　　伴随着市场竞争的不断加剧和企业薪酬管理的不断完善，越来越多的企业开始重视员工的技能与绩效在薪酬管理中所起的重要作用，因此这也一定程度上使企业绩效薪酬的应用更加普遍。那么企业在进行绩效薪酬设计的时候需要注意哪些要点呢?

　　一、绩效薪酬的比例设定

　　绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种—业绩薪酬进行说明，业绩薪酬的配置标准与各个岗位的薪酬等级和对应的外部薪酬水平相关，其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体薪酬水平。

　　二、绩效等级和绩效分布

　　绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。

　　在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度，等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期。而严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩。

　　三、绩效薪酬的分配措施

　　绩效薪酬分配方式是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效薪酬直接与个人业绩薪酬标准对应进行分配;一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式—完全分配和不完全分配。

　　所谓完全分配是将企业全部的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。当然作为企业可以根据自身需求合理的采用。