存在的即是合理的，世界上不存在最好的招聘工作方式，只有最合适招聘工作方式，正如人穿鞋一样，鞋合不合脚，只有穿鞋的人自己知道，招聘工作方式合不合适，也只有公司的人知道。对于人力资源工作者来说，任何一种招聘工作方式都有其精华与糟粕之处，也值得我们深思、学习。
在与纽约时报记者AdamBryant的一次面谈中，Google的人力管理高级副总裁LaszloBock表示，招聘工作、GPA和考试成绩这些硬指标其实对于招聘工作并没有那么重要。Google可能是这个行星上掌握数据量最大的公司了。这种对信息的狂热在他们的招聘工作和管理上也有所体现：他们会不断研究分析每个决定和练习。
除了停学过一两年的应聘者以外，Google甚至已经不再要求提交GPA了，因为GPA跟在公司里能否成功没有任何关联。Google发现，就算是对于新毕业生来说，关联也是很小的。
Bock对于这个现象有一个完美的解释。
“学术环境是人为环境。在这个环境里成功的人是被精细地训练过的——他们是被训练成功的。”Bock说。
在学校里，人们被训练给出特定的答案。“解决一个没有明显的答案的问题比这有意思多了，”Bock说，“你想要的人，是那些喜欢解决没有明显答案问题的人。”
对于招聘工作中的面试，很多管理者、招聘工作者和HR认为他们有一种嗅出才华的特殊能力。他们错了。
“很多年之前，我们研究过有没有任何在Google的人特别擅长招聘工作，”Bock说，“我们观察了数万场面试，那些面试官，他们给应聘者打的分，还有应聘者最终在工作中的表现。我们发现它们没有任何关联。”
Google一直以在面试中提出高难度费脑的问题而闻名。比如“如果30分钟内在一条高速公路上看到一辆汽车的概率是0.95，那么在10分钟内看到一辆汽车的概率是多少（假设概率恒定）？”
Bock认为，这些问题都“完全是在浪费时间”。“它们无法预测任何事情。这些问题惟一的用途是让面试者感觉自己很聪明。”
Bock认为，唯一有用的是情景面试。情景面试包含一系列问题，测试应聘者在特定场景下会做什么。
我们想出很多这些关于面试的猜想和练习，是因为我们没有更好的判断方法。数十年来，唯一还有点作用的数据就只有GPA和考试成绩。它是最简单的分类方法；因为我们总这么区分应聘者，所以它成了人们的固有习惯。
我们现在可以做得更好了。虽然Google在这个方面暂时领先，且有比其它公司更多的数据，但越来越多的公司在迎头赶上。
数据最棒的地方在于，人们没法去同它竞赛。虽然人们不愿意相信自己表现不佳，但反驳数年来的数据是很困难的一件事。“对于大多数人来说，知道这个信息就会让他们改变自己的行为了。”Bock说。
