每家企业都在绞尽脑汁追求着自身的快速发展，自然，对人才的获取成为企业发展的根基。或许正因为这亘古不变的准则，使得招聘中心永远站在这风口浪尖之上，当仁不让成为HR弹劾的核心。不同企业在设立招聘中的时候或许形式多样，但条条大陆终会聚焦在相同的目的：如何做好？如何做专？毫厘之间展示着招聘中心HR的功力。
几乎没有一家企业对招聘中心的工作百分之百满意，招聘中心的命运就像伞兵一样，天生就要被包围。单纯以传统的人才获取模式恐怕早已无缘适应业务的发展，如不及时调整，只会成为企业的至酷，面对这样的煎熬下，我们需要开始思考如何深度做好招聘，来满足每年翻番的业务增长。
梳理信心，形成套路
根据业务需求得出的人力规划，围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的招聘“套路”，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。
做好招聘计划，有的放矢
制定招聘计划是很多招聘人员无从下手的工作，经常听到一席“计划赶不上变化”的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也经常遭遇“朝令夕改”的部门需求。如何管理，管控号需求，制定响应的计划去指导招聘行为，是招聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。
高瞻远瞩，深度挖掘
高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，声称是和部门的新想法和解决方法。形成企业真正需要的调研报告，竞争公司的组织架构，具备如此本事，招聘中心又怎能不带着部门前进？
塑造招聘文化
招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承担着整个公司的雇主价值的义务传播。招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是口碑传递的第一出口。我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。
然而知易行难，在实战中，我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误：
1.过度实干型的错误
招聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在招聘中心这里都被搞定了。至于用什么方法，业务人员不关心，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的独立思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。同时，HR长期关注“事”，而不是“情”，将会失去触动人心的能力。
2.过度专业型的错误
HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系，这些专业能力基本无法运用的上。常常听到这样的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。
3.过度业务型的错误
HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花很多时间了解业务，经常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。事实上，如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，最后难以树立自己的个性品牌。
当然，衡量招聘中心是否真正成为核心有很多纬度，不要简单的只看完成了多少，而是从招聘完成率、招聘及时性、招聘新人流动性及招聘成本等诸多方面来衡量。天生就是伞兵的招聘中心，在荆棘满布道路上，唯有自信满腹的朝着既定的目标勇往直前，无怨无悔，才能终究见到“雾霾”后本该属于我们的蓝天！
