岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
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介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。六大要素包括：
1.知识与技能
2.影响/责任
3.解决问题/制定决策
4.行动自由
5.沟通技能
6.工作环境
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海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
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海氏-职位描述辞典分为以下三分部分：
第一部分：衡量指标
第二部分：素质名词与含义
第三部分：关键词（动词、名词）
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IPE系统实行七因素打分制。应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
这七个因素是不同职位要求的最重要因素。在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。
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进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：
就事原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
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职位评估系统7案例模板；7个影响因素分别为：
组织影响；
属员管理；
职责领域；
沟通关系；
任职条件；
问题难度；
环境条件。
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工作评价要素报表是根据8个维度要素进行职位评价：工作的复杂性和难度，管理的职能，责任，人际交往，人员的可替补性，工作的非程序化程度，职业培养周期，以及最低学历要求。
完整专题，点击查看→薪酬工具职位评估工具20个【海氏评价+八维评价+等级体系】
图片来源：图虫创意
