加薪是每个员工都很关心的事情，也是企业激励员工的重要方式之一。每个企业都有自己的薪酬制度，对于同一岗位调整薪酬的幅度也各有不同。那么，职场中什么样的员工能够加薪，且加薪幅度大呢？
这3种类型，不用你自己跟公司提加薪，公司都会主动给你加薪，且薪资涨幅不低。
）有核心竞争力且不可替代的人
在什么岗位上，有核心竞争力且不可替代这一点非常重要。这些人在技术研发部门、销售部门、财务有关部门的比重相对会更高一些，他们手中掌握了公司的核心技术、核心客户、核心数据，是企业的核心发动机。
要再培养或者再引进一个这样的员工，都要花费大量的时间和金钱成本。如果你够优秀，公司为了避免人才的流失，会主动给你增加薪酬。例如当年华为为了挖一位从事芯片研发的工程师，开了40万的年薪，这位工程师到岗后，华为发现其价值远高于预期，所以决定将他的年薪涨到了50万。
）解决公司关键危机的人
的发展过程中会遇到各种危机，有的危机甚至可以让企业灭亡。如果你在这个时候能够帮助公司解决危机，度过最困难的时期，待公司上轨道后，老板一定会给你一份可观的回报。
有一家熊胆粉养身保健品企业，在上市申请过程中，被亚洲动物基金等动物保护组织提出质疑和反抗，上市无果。但这一上市的举动让这家低调的企业“一炮而红”，网络上各种反对声和骂声接连不断，全国百家连锁店的整体销量严重下滑。
年企业的生存都出现了问题，后来通过核心管理层的战略调整，以及危机公关战略的实施，才让这家企业转危为安。
你能够让你的企业从危机中走出来，解决生存的危险，让公司活下去，升职加薪一定是指日可待的事。
）核心利润部门的高利润创造者
“出生”决定了你的地位。每一次公司的调薪安排，一定会考虑各部门的分配数额和名额的。如果你是费用部门的员工，想要大幅度的涨工资，其难度一定大。但如果你是利润部门的员工，而你又能够给公司创造高利润，那你被大幅度调薪的可能性也就大大增加。
是趋利型组织，谁能创造业绩，谁的待遇一定就越高。但请记住，如果你的部门整体业绩不好，你的收入也不会高到哪里去。所以选好公司，选好部门，选好工作类型真的很重要，这些决定了你的收入。
到底，要想工资涨幅大，提高自身的能力是最重要的。能力有限，欲海无边。能力过硬，金钱自来。有了过硬的能力才可能成为不可替代的人，才可能解决关键危机，才可能创造高利润。聪明、勤奋、有能力的人却无缘加薪，这是为什么呢？
处于上升状态的年轻管理者发现自己在内部权力争夺中战略性出局了。
备所有升至高层的条件：
直属于表现最好的那十分之一员工
努力
漂亮
向上
种语言
到了顶尖学校的MBA学位。
执行官亲笔写的感谢字条就挂在她办公室的墙上。
什么问题呢？
到她时，她正在寻找自己职场受挫的原因。
：“公司里每个人都喜欢我，我善于跟人合作，投入的时间比任何人都多。我全力以赴达成目标，待人坦诚，建立信任……这都是我在培训中学到的，更是这样被教导的。”
这些话，我马上意识到出了什么事。
是一位领导流派的受害者。这种流派认为，开朗、信任、真诚、积极以及非常努力地工作是前进的关键。这种流派让全世界人深受其害， 往往引导他们做出不利于其职业生涯发展的行为。
该做哪些不同的事呢？
该花更多时间跟上司搞好关系
该更好地和决策者以及老板相处
该更好地管理自己的形象和职业生涯
该“网罗”最有影响力的高管，确保上司们注意到她的贡献，还要确保别人认为
块当高管的料，而不是把自己拴在办公桌旁出色地完成工作。
些角度管理职业生涯至关重要，但让人意外的是，这样做的人寥寥无几。
很残酷，公司是等级森严的地方。社会科学表明政治和人际关系中存在一些令人不舒服的事实，比如我们经常根据第一印象评价别人，并且这种印象会保持很长时间；我们喜欢那些和自己相似的人；我们让上司感到舒服，并且和有影响力的人拉关系，才能获得升迁或者得到有价值的信息；我们对演讲者的印象更多的基于其外表、肢体语言和嗓音，而不是演讲内容；同时，如果我们挑剔得很有见地或者显露出愤怒，就更有可能让别人认为我们有能力（至少男性是这样）。
的研究证据表明，我们的工作评定、奖金以及升迁和实际表现的关系并不大——实际上，和我们的政治技能以及决策者对我们的印象相比，工作表现对我们的成功来说或许作用较小。
她为什么不多花时间来和上级搞好关系呢？而且这些关系到她的切身利益。
要的原因是，我们相信这个世界是公平的。
父母，我们希望保护自己的孩子，不让他们看到种族歧视、性别歧视、争风吃醋以及校园暴力等残酷的现实。
由于社交媒体和互联网带来的信息透明度，“真相”可能会让我们自由自在的想法变得更有吸引力。
对自己说：“大家都能看到我工作得多努力，”或者“每个人都知道我做得有多好。你们只需要看看我的成果。”相信公平世界的感觉很好。
可能亲口说过：“我不想玩办公室政治，或者被人看成马屁精、整天自吹自擂或者因为跟某某关系好才得以升职。我总是被教导‘精英自然会进入上层’。”
O自传和有关领导力的作品，让这个“公平世界”成了一个永远的谜。为了留下具有积极性的“遗产”，CEO们以乐观的视角改写了自己的故事，而不是告诉人们他们是怎样借助高于同僚的政治手腕才走上了高级领导岗位。
样，我们给自己设置了障碍，羞于使用那些本可以拓宽我们前进道路的方法。同样，我们认为“政治人物”令人讨厌，而不是退一步学习他们是怎样与人沟通、建立人脉关系，并且战略性地管理自己的职业生涯。现实印证的总是“让人们感觉好”的领导战术。举例来说，积极心理学并不认为人应该总是感到快乐或者无区别地赞赏他人，而人们的认识总是与之相反。
的领导者需要现实且细致入微的建议。很早以前我在企业任职时就得出了这个结论，遗憾的是我没能更早地认识到这一点。可以看到，得到升迁的不总是最聪明、工作最努力的人。
说的是，如果想避免出现她那样的情况，我们就需要花更多时间来和上司以及周围的人搞好关系，并且使用一些或许违背直觉的手法。要想成长，我们就得尝试不同的领导风格和行为，目的是保持让人感到舒适的状态。实际上，领导可能经常让人觉得不舒服。
她，3年后她在公司中的事业蒸蒸日上。在一个新行业熟悉情况需要时间，但是她做得很棒，而且上升得很快，因为如今她了解了游戏规则。她还向更年轻的、事业刚刚起步的朋友们建议说，做好工作只是走向成功的一部分。
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