候选人B是我们为客户X找的全球销售负责人这个职位的候选人。B现在在一家顶尖的国际公司工作，长年在海外，熟悉海外市场。X公司多次视频面试后对B非常满意，B也想后面的职涯为中国公司工作。这样的高级职位自然需要到国内见最高决策层。
春节前，B辗转从英国回国参加面试，因为疫情政策，隔离两周+七天，本来就感觉很孤独辛苦，解除隔离后，刚好快赶上春节，负责安排面试的HR提前休假没有做好交接，本来说好的面试人又有几个人无法到齐，这样又让他等了一周，又到了春节假期，虽然春节假期期间B陆续见了董事长等核心人员，但其他管理层始终没有见齐此外，因为春节期间生活气息深厚，在和董事长面试过程中这位董事长还让儿子（还在上大学）全程参加，虽然这位富三代啥也没讲，但B觉得事先也没有说明，是非常不专业的安排。
X公司希望B春节假期后再来公司见齐管理层做个交流，但B觉得自己休假太长，无法向现公司交待，也对X公司的很多行为非常生气，B还是国际范儿较明显的，觉得以后入职X公司文化差异实在太大，难以接受，最终还是放弃了这个机会，虽然X公司对其交口称赞，B也在X公司春节复工之前婉拒了Offer回国了。
这个Case中X公司承担了B的机票，住宿，隔离期的生活费等等费用，但是却给B留下了非常不尊重他的感受，不得不说，X公司代价付的很足，但效果非常不好。
这个职位客户已经在全球搜索了一年多，付出了很大的代价，光是在B的面试过程中就付出了很大的代价，但由于一些内部流程的疏漏，错失了优秀人才。
随着人才的争夺，候选人体验越来越重要，很多公司看似“什么都做了”还招不到合适的人，其实只是因为小节上很不注意，错失人才在现在的招聘中很常见。
面试体验现在已经成为了很多公司在打造招聘流程时重点关注的环节，谷歌的有数据分析显示，有三个因素对提升候选人面试体验至关重要：
01、面试流程周期的长短
X公司这次面试安排遇到疫情，节日等不可抗力因素，有些并不是太相关的人参加显得比较随意，HR专业化也不够... ...这些最终都表现出X公司流程过长且不太合理也是显而易见的。（可以参考文后扩展阅读，我以前写的一篇文章）
这个问题很常见。很多公司面试参加的无关人员太多，时间流程太长，我们常会遇到面试十轮以上的仅为录用一位部门经理的客户，这种最后大多不是不断有放弃的人才，最后客户不得不录用的往往是最有耐心等待或者真正没有太多机会的候选人。
面试流程过长的问题也在早期的谷歌发生过，谷歌曾经面试流程长达4-6个月。面试被拉得很长通常是因为员工会接受很多轮面试，再加上面试官的时间很难凑到一起所导致。后来谷歌通过数据分析，发现面试官超过4-5人以上时，面试官数量的增加并不能带来保证最后录取的候选人的质量的提升。
基于此，谷歌改革了招聘流程，谷歌前CEO施密特在《重新定义公司》中揭示谷歌将面试时间设为30分钟，每位应聘者参加的面试次数不得超过30次，每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试，这样面试流程平均周期也下降到了45天左右。
02、候选人是否知道公司对自己的期望
候选人是否知道公司对自己的要求和期望，以及清楚该如何准备这次面试。
如果是客户通过猎头招聘的，专业的猎头应该做好这部分协调沟通工作。猎头应该准确理解客户和候选人的真实需求，协助双方厘清各自最重要的要求，求同存异，做好深入沟通。每位猎头都应该有三方的基本流程清单，对客户方，候选人方，自己所做的工作做详细罗列。
即使候选人是直接由公司HR招聘，HR也应该在面试前详细明确指明对候选人要参加面试的时间，地点，面试人，而面试人也应该让候选人了解Ta未来的工作内容，这份工作对理想候选人的期望。
如果为了减少候选人顾虑，有些公司在面试中有意增强同级或相关人员非正式的交流也是很好做法。
比如前段时间我们为一家互联网大厂招聘从Facebook 来的候选人，候选人对回国内公司的适应性很有疑虑，这家大厂的HR团队非常专业，在面试过程中，HR特意安排另一个部门有同样Facebook背景的人才加入和其沟通，增强候选人的信心。
大过年的，候选人B独自一人在宾馆过年的亲身感受当然非常之差，其实类似这样的细节问题在面试过程中经常会遇到。在面试过程中，有些公司办公区域设置不合理，比如面试室需要穿过职场，卫生间无人打扫，等待时间过长甚至有忘记候选人的，候选人需要的展示没有提供WIfi，没有转接口等都是常见影响体验的小细节。
我们最近给候选人D推荐了一家当红公司的总监职位，经过几轮面试，大家都很满意，前天他去公司和HR谈最后的一些细节问题，回来后通知我们的猎头顾问，他准备放弃这家公司Offer了，我们问原因，因为这一路走来，客户和D交流良好，双方诚意十足，难道是HR有什么不妥吗？
D告诉我们，这家公司大的方面没什么不妥，只是他来的两次都不愉快，第一次进门时，公司前台有两位员工在争吵，看样子有位是前台，双方为了点鸡毛蒜皮的事争个不停，都不在意他——一个陌生人已经在边上等待，那次D觉得可能是偶然事件，虽然有些不舒服，但还是可以理解，哪个公司都或多或少有些员工不注意小节，就没有和我们讲。这次在电梯里有两个这家公司工作的女孩一直在批评公司，上下班高峰期，一电梯的人，两个人无所顾忌，一方面表明员工素质差，另一方面公司缺乏权威，虽然成长性公司制度不完备，但公司肯定比较松散，认为公司戾气太重，员工素质也一般，和这样的同事觉得浪费时间。还联想到自己以后做为中高层管理会比较累，再招优秀的人就比较难。
奈飞公司前任首席人才官在《奈飞文化手册》也描述过公司对招聘体验的重视，奈飞有项硬性规定，不能在公司内看到一个应聘候选人单独坐在一个地方等候。假如有奈飞员工看到了，就应该热情地走上前去和该候选人聊天，直到面试官到来。公司的招聘工作有一个具体要求，那就是：让每一个参加面试的人在面试结束之后都想加入奈飞。因为你永远不知道，也许他身边的某个朋友或邻居，就是你接下来想要招入的一个人。
公司前景，薪酬待遇，工作内容等往往决定候选人“去”的选择，但因为面试体验差，最终影响候选人做出“不去”的决定，无论是公司还是人才都是损失。
