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定责：定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗：定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
定编：对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定额：定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准。
定员：为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定薪：定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系。
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定岗常用方法如下：
方法1：组织管控分析。
方法2：PDCA法。采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行全面梳理的方式，细化、完善部门职能。
方法3：流程梳理法，通过流程对部门职能进行界定。
方法4：理论职能对比法。
方法5：标杆企业分析法。
定编常用方法如下：
工作效率法
工作对象法
工作排班法
业务数据分析法
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本套方案定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据生产部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系。
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【指导手册】HR六定基础知识.doc
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。本篇综合介绍六定管理的关键和常用方法。
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一、公司组织结构图
三、岗位职责
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三个表格：
薪酬结构一览表
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此次定岗定编及薪酬分配方案适用于后勤各部门，及集团所有编制内及编制外员工。基本原则：
（一）因事设岗原则
（二）权责对等原则
（三）精干高效原则
（四）择优聘用原则
（五）结构合理的原则
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定编流程：
1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标。
2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标。
3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数。
4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数。
5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数。
6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数。
7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整。
8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配。
9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整。
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职位分析中的误区：
看不到职位分析过程本身的价值与贡献。
职位分析时没有明确的目标，得出的成果没有针对性。
职位分析成果不能延伸到其它领域：
1.对工作之间的内在逻辑关系没有系统的把握。
2.组织规划与职位分析脱节。
3.职位分析无法有效地价值评估和价值分配。
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岗位设计的方法 ，主要有以下四种方法：
组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
关键使命法:通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。
流程优化法:适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。
点击链接，查看完整专题→【HR管理】定岗定责实操手册（分析方法+制度方案+工具表格+指导手册）
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封面：图虫创意
