文｜柏奕晗
工作当中，总会遇到一些特殊情况，挑剔难搞的客户、气味不相投的伙伴、迫在眉睫的DDL、突如其来的变化……我们总要应对各种压力。
故意刁难、否定、冒犯，不仅难以判断候选人在真实工作中的抗压水平，而且让人感觉不尊重、很厌恶，损害雇主口碑，严重点的，还被候选人网络曝光、人人喊打。
如何正确开展压力面试，既能测出候选人的抗压能力，又不破坏对方的求职体验呢？咱么今天来聊聊。
就在7月，“深燃”团队采访了5位经历过压力面试的求职者，发现“压力面试被不少公司玩坏了”。
有的是在刻意打压，“你这毕业学校很一般啊！”“在上家单位业绩一般，你觉得是态度问题，还是能力问题？”“说白了，你在那边就是一个打杂的”；
有的是在蓄意刁难，“集团旗下五个子公司团结起来对抗母公司，你怎么办？”“我现在不同意你的方案，你要怎么说服我？”“你说的这几点，我们早就试过，你凭什么保证能够成功？”
有的是在故作姿态，全程黑着张脸，甚至头也不抬，语气很不耐烦，提问咄咄逼人，好像不苟言笑才能让人敬畏，挑出毛病才能体现水平。
这些案例把我们带进了压力面试的一个误区，仿佛“压力面试”，就是设置一些刁钻问题，甚至故意刁难对方，从态度、到语言，都让人感觉不被尊重，甚至让人感到崩溃、自我怀疑。
抗压能力在任何时候都不能等同于忍气吞声、委屈自己。
真正的压力面试应该和实际岗位的所要承受的压力相关联，也需要在实际的场景中观察“候选人”的行为，而不仅仅是无味地语言打压，或是从只言片语的回答中做出判断的。
首先，“压力面试”的实际目的是了解候选人在“特殊情况”，甚至极端情况下的行为表现，通常成为“压力情境”。关键是，这些压力情境大概率会在实际工作当中遇到，影响工作结果。
其次，真正的压力面试我们不应该将其仅仅局限于面试的时候，在面试和试用期内，我们都可以对“候选人”进行压力测试。
实际施压策略：创造实际工作压力情境
所谓“实际施压策略”，就是要在选人过程之中，创造一个真实情境，让人感受入职后的某种工作压力，观察他的行为表现，而不是一味地没有缘由地施压、甚至打压。
比如面试销售人员，与其提问，不如给他两个小时，在这栋写字楼里，要到30张名片，是骡是马，一溜便知。
“阿里妈妈”关明生老师曾经讲过自己经历过的“压力面试”故事。
2001年1月8日，关明生老师正式入职阿里，担任CEO；当时互联网泡沫破灭，阿里账上还有一千万美元，看似很多，但是每月都要烧掉200万，最多只能再撑五个月，为此，马云制定了3个B2C策略：Back to China、Back to Coast、Back to Center，通俗点说，就是战略收缩。
执行层面，新任CEO就要开始“杀人放火”，硬生生地在1月31日前，把公司人数从365人砍到150人，把烧钱率从每个月200万降到50万；
事后，关明生老师坦言：“当时董事局给我的观察时间是两个礼拜，他说两个礼拜之内你不做出‘杀人放火’的举措，我们第一个‘杀’的就是你。”两个礼拜，如果你能扛住压力，说明你能胜任；如果没能扛住，那么就要换人来做，施加实际压力，看看效果如何。
我在大学毕业之前，也曾面试一家咨询公司，初试通过之后，也经历了一场压力面试，面试官布置了一道题目：
要求我在十天时间之内，提交一份《游戏化学习探究报告》，当时这个课题还很新颖，需要包括价值意义、案例分析、实施要点、创新想法四大方面，并且当面进行一次课题汇报。
对我来说，这是一个从未接触过的新任务，而且时间非常紧迫，因为除此之外还有其他许多事情，这与入职后的实际工作非常相似，手上几个项目同时要做，经常遇到新的行业、新的方法，不仅内容要过关，而且形式要美观，如果在入职前，都没法扛住压力完成任务，即便面试官放水，在入职后也会因此感到崩溃。
行为面试策略：挖掘过去遇到的特殊情况
孔子谈论如何识人，认为要“视其所以，观其所由，察其所安”，重点是要考察这个人过去做了什么、现在在做什么，这与行为面试方法如出一辙。
领英曾经出过一份报告《30个典型行为面试问题》，其中几条可以作为压力面试的示例：
· 说明你如何与一个难以相处的人合作。你是如何处理与此人的工作互动的？（压力情境是：要和一位难以相处的人合作）
· 你能分享项目在最后一刻方向发生剧变的经历吗？当时你是如何处理的？（压力情境是：在最后一刻发生剧变）
· 谈一谈你曾经必须应对的最大的一个变化是什么？你是如何适应这种变化的？（压力情境是：面临一个最大的变化）
· 回忆出现问题时经理不在的情况。你当时是怎么处理的？你是向谁咨询的？（压力情境是：出了问题，但经理不在，需要独自应对）
· 举例谈谈某一次你不得不同时处理多个项目的情况。你是如何安排时间的？结果如何？（压力情境是：需要同时处理多个项目）
以上这些压力情境，可能都是实际工作当中会遇到的，所以针对这些情况进行压力面试，具有实际意义，如果候选人曾经成功应对，那么可以据此判断，今后如果遇到类似情况，也能应对的了。
如果大家觉得仅仅通过一个问题，“压力”还不够大的话，我们可以通过追问继续施压，也可以切换到另一个策略上。
识别压力来源
工作之中，压力无处不在、多种多样。
· 有来自工作环境的压力，比如市场竞争惨烈、政策模糊多变、技术快速迭代；
· 有来自工作内容的压力，比如高标准严要求、时间紧任务重、工作内容枯燥重复、频繁出差应酬；
· 有来自人际关系的压力，比如担心得罪他人、害怕麻烦同事、想要照顾情绪面子；
· 有来自职业发展的压力，比如遭遇中年危机、陷入晋升瓶颈、同龄人的比较；
· 有来自家庭生活的压力，比如每月房贷车贷、工作生活难以平衡、长期异地
……
然而，每个岗位职责不同，具体工作条件不同，所以要承担的压力也不相同，我们需要识别，对于这个岗位来说，主要要能承受哪些压力？这个压力的来源是什么？在压力面试中，围绕这个方面重点考察。
而且，每个人性格特质不同，针对不同的压力类型，承压能力也不相同，比如小王性格外向，江湖社牛，对于陌拜、拉访毫无压力，但是对于处理文字材料、调研数据，往往感到头大如斗。
所以我们也要识别，对于这位候选人来说，哪些压力容易扛住，哪些压力容易让他崩溃？哪些压力是他现在就在承受的？我们可以通过离职原因判断，因为什么原因选择离职，往往代表他在这个方面更加敏感、抗压能力稍弱一些。
判断承压极限
机械领域有个概念，叫做“承压极限”，承压极限之内，机械就能正常工作，一旦超过承压极限，机械就会损毁报废；人也一样，有着承压极限，能够承受多大压力，不会崩溃。
举个例子，在行为面试中，询问对方“如何与一个难以相处的人合作”，从他的阐述中，我们就能判断他认为的“难以相处”，以及他能接受的边界。
例如以下几种候选人口中的“难相处的人”：
1、因为对方不苟言笑、从来没有一起聚餐，没啥人际交往，所以感到难以相处。
2、因为对方过于关注细节，有着完美主义倾向，工作标准严格，所以感到这个人挑剔、难相处。
在我看来，以上两种都和压力扯不上什么关系，第一种和工作没有直接关系，更多反映候选人对工作氛围和同事的个人喜好；第二种则是工作本身的要求。
在候选人眼里，如果这都算难，那么在人际关系方面他能承压极限不高，遇到以下两种难以相处，很可能就会让他崩溃、无所适从：
3、因为对方性格非常强势，凡事都要按他的想法来。
4、因为对方总是在找借口，因为各种原因，所以工作没法推进，目标不一致、价值观有冲突，所以感到难以相处。
如果候选人不得不与后两种人合作，而且还能妥善应对，说明他在团队协作和人际关系处理中的承压极限更高。
观察价值取向
压力面试，除了能够考察抗压能力之外，也能够检验一个人的价值观，笔者认为后者更加重要。
我们需要将面试期延长到试用期，在实际工作岗位压力测试才能看出“候选人”的真正承压能力。
比如“目标导向”。试用期内目标定高一些，施加实际压力，明知目标对于新人不太合理，但是只要积极主动，至少能够完成70%。
接到同样一项任务，A同学站在那里吐槽质疑，认为公司领导都是傻X，没有采取实际行动，反而想着离职跳槽、换个环境。B同学敲开领导大门，软磨硬泡要资源、要支持，过程当中哪怕自己吃点亏、受些累、有意见、不情愿，也能积极行动。
那么谁的目标导向精神更强一些呢？
再比如“团队协作”。遇到某项工作难题，A同学在那埋头苦想、自己死扛；B同学评估之后，觉得有点超纲，于是找领导要点支持、找前辈虚心请教、找技术大神抽空帮忙、找同事给些思路……
大家觉得谁的团队协作精神更强一些呢？在《他人的力量》里，作者认为，如果拥有强大的人际关系支持系统，人们达成目标的概率会大大提高。
还比如“创新精神”。这是谷歌很看重的一项品质，关键就看候选人是否敢于反抗权威、表达自身观点，例如在面试中，询问对方“认为上司决策明显存在风险，出于工作需要，直言敢谏”或类似经历。
结语
总之，压力面试是我们考察候选人很好的一个工具，但是如果走进误区，则适得其反。
设置刁钻问题、甚至故意刁难，虽然能够观察候选人的临场反应，但这不是压力面试，既不能实现面试目标，还让人心生厌恶，影响实际的面试效果。
真正的压力面试，是为了了解候选人在特定的，和实际工作相关的“压力情境”下的行为表现，如果不能提前识别判断。
作者：柏奕晗。盖雅学苑特约撰稿人 ｜HR专业工作者；长期从事组织与人才相关工作，关注集体管理习惯重塑、内部的交易成本降低。
