如何为公司的发展提供源源不断的后备人才，如何有效开展人才梯队体系建设，如何提供满足公司要求的一系列管理服务，可能是每个HR主管（将）会遇到的问题。
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1.核心能力要素研讨提炼；
2.能力词典与行为指针开发设计；
3.各岗位人员能力匹配表开发设计；
5.培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统）；
6.培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）；
文中主题分为三个部分分别进行介绍：人才梯队建设理念、人才梯队建设路径和人才梯队建设路径。
1.对未来几年内公司的人才需求有清晰的认识；
2.有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力；
3.有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养；
4.各相关者知道做什么、会做、并愿意做。；
5.公司需求的人才不断层。
人才梯队建设实施方案围绕人才梯队建设目的、指导思想、原则，工作流程，工作目标和评价指标以及相关配套性工作及计划这些内容通过形象的图表进行阐述。
如何制订及实施人才继任计划
继任计划也称为“接班人计划”，指通过有计划地培养和发展经理人员来提升组织高级主管的实力。
通过对人力资源的理解，对管理的认识与理解，和企业人才继任计划实例对如何制定及实施人才继任计划进行说明。
接班人计划管理手册
接班人只是一个培养方向，接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到空缺职务出现时，接班人比其他员工具有优先权。防止出现人才断层而影响正常经营；同时能通过管理公司的协调，从集团范围内得到人才支持。
酒店的接班人计划主要分四个部分：人才需求预测、内部人才评估与推荐/大学生定向培养计划、人才发展支持系统、接班人计划执行评估，这四个部分组成一个完整的流程，缺少任何一个环节，都会影响整个计划的有效执行。
华为公司干部后备梯队管理办法
干部后备队是公司根据战略发展需要而组建的后备干部培养、储备资源池。干部后备队分管理三级后备队、管理四级干部后备队、管理五级干部后备队、员工干部预备队四层进行培养。华为公司干部后备队管理办法中明确干部后备队选拔标准、选拔程序和培养方法，规范干部后备队的管理，为公司战略发展需要提供合格的后备干部。
集团公司为改变公司人才不足的现状，为未来发展储备核心人才以支持战略的顺利达成，选拔和培养后备人才成为当务之急。
应用理念：
1、360度测评
指通过员工上级、同级、下级、自己全方位各角度来评估个人的能力，常与素质模型一起使用。
2、评价中心技术
是以情境性评价方法为主的多种测评形式的总称。
3、Л型人才：
指至少拥有两种专业技能，又懂得领导、管理知识的高级复合型人才。
4、体验式轮岗
指短期到另一岗位体验学习，学习完毕后回原岗位工作的一种轮岗方式。
5、行动学习法
指透过行动实践学习，即学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，打破学习与工作的边界。
6、动态学习法
以结果为导向的学习法，在企业各种实际进行的大小会议中进行，打破学习与工作的边界，是企业培训、学习与发展的趋势。
人才梯队建设体系首先从公司的战略出发，分析员工所需能力，从而推导出员工素质模型，然后根据素质模型搭建人才选拔和培养计划。
各级储备人才来源：
第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；
第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；
第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。
方案主要内容为后备人才梯队建设战略地图，关键岗位识别及储备人才来源和甄选程序，各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表，人才梯队建设培养实施办法，中、高级后备人才见习培养办法，以及见习、轮岗、兼任管理制度和考核表。
以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。方案中明确了后备人才梯队建设程序、培养实施，激励、退出及处罚机制，约束机制，培养计划推进表以及培养课程体系。
