可带来信任的行为。在对这个领域花了很多时间进行观察后，他们发现最初的解决方案并不切合需要完成的工作：一个台缩小版的传统冰箱超出了预算有限的印度人的价格承受上限。企业管理之道也是同理，企业发展需要人、需要能人、更需要能人中的好人。但随着时间的推移，发现早会就是每天随便讲一讲，主管也不追问，所以应付的心态越来越严重……但实际上，主管不是不想追问，而是早晨的时间成本太高，如果会议上扯这些事情，浪费的将是所有人的时间，所以只好睁一只眼闭一只眼。我们很像人家100年前的那个时候那是不是说，中国跟美国和日本相比，分别落后150年或100年左右呢。正是成功经历文章所说的首选过程，他们最终成就了自己的辉煌。诸如《财富》“最适宜工作的公司”榜单这类努力让我们知道，除了收益、股东价值和市场份额，我们还有其他方式来衡量一家公司。第三步——解决：制作最基本款产品的原型。思科的领导者现在看到了重燃创新之火的需要——他们正在采取行动。让创新者可以在正确的时间接触到正确的人优秀的创意需要合适的人去实施。建设或重建公司文化没有捷径。企业组织内部的创新从民主化、自由化开始，而民主化、自由化是以女性参与管理经营为基点。
可以承受多少债务。根据这样的工作日志，无论是个人的工作反思还是团队的工作状态，大家都可以清晰的了解每个人每天的工作情况。前提是如何把你的事变成我的事?方法就是企业需要主人翁精神，这种主人翁精神就是合伙人制。珠三角多以加工企业为主，今年（2014年）8月，我到一些卫浴企业和红木家具企业调研，从开平到新会，沿途都是卫浴广告，说明现在很多企业打广告建立渠道和代理商体系，以前这样的情况是看不到的。工作圈是基于移动互联网的企业社交圈，单纯的工作圈是不够的，我们的交流不仅仅是语言，还有生意的来往，数据的交流，我们要下达订单，将语言的交流和数据的交流结合起来，才能更好的黏住我们的客户。重视粗放型的整合，而忽略了集约型的管理，重视外延式的投机而忽略了内涵式的聚焦，纯属“不健康”的增长。经过近10年的发展，万达文化产业做到了中国规模最大。看能不能把西方的契约精神贯彻到企业的始终。女性撑起半边天，创新取决于组织内部女性撑起半边天，在当今社会中女性群体越来越占主导地位。就像一个家庭无法模仿另一个家庭一样，没有公司能够完全模仿其他公司的文化。企业和人体一样是具有生命的，企业的成长也要遵循一些规律，盲目的增长就会使企业所获取的的营养不均衡，自然而然会对企业的成长造成一些伤害，甚至有些伤害是无法挽回的，就像人体多余的脂肪一样，增长得越快、越多、越痛苦，反而对健康没有一点好处。即兴创新=创造力+灵活性+执行力。原计划限定每个人每天早晨1分钟陈述自己的昨天的工作、今天的计划以及遇到的问题。关于早会，笔者曾经的实践结论是：除了销售等特殊类型工作者，大部分知识工作者其实不需要开早会。让不少中小企业主很郁闷的一件事情是，业务员走了，客户也跟着走了。实践时，有的同事1分钟时间讲不完，18个人全讲一遍，时间差不多就到了。迟到影响早会。
时间久了，流于形式。但承认好的工作场所的重要性相对简单。游戏界的老大哥盛大已经难以区分其总体的样貌了。它冶炼什么东西呢。用人标准是典型的口味型，你适合我的口味我就赏识你。大部分的企业在追求增长的过程中只走了一半路程，而忽略了另一半路程。在高德瑞·博伊斯的例子中，这家公司在印度销售消费类产品。我们把这些变化视为自然规律，如同人要面对生老病死一样是不可规避的。社会总是在进步的，不是吗。中国企业界如今位高权重的老板和高层管理者多数生于60年代末70年代中期，他们共同的特点就是吃苦耐劳任劳任怨喜欢按部就班缺乏创新性。这些技能是什么。面对85后90后你能乃我何?你还没炒他们鱿鱼他们现炒你鱿鱼，今天高兴就干明天不高兴就走人。
