在当代社会，包括人力资源管理在内的企业管理已不仅仅是企业内部的事了，创新性的人力资源管理策略，还常常与企业雇主品牌建设、企业形象宣传、企业战略强化、企业社会责任建设等结合起来，成为一种跨界行为。结合得当，能够一举两得，既得到员工和潜在雇员的信任，又获得来自社会的整体良好声誉。但值得注意的是，无论什么策略或措施，都有不能逾越的底限，一旦跨越，即使出于良好的意图，也很可能适得其反。
感动阿里奖
好事应当传千里
今年6、7两月，阿里巴巴连续向见义勇为，向陌生人伸出援助之手的员工送出了两笔“感动阿里”奖金各10万元。
6月中旬的一天晚上，阿里的三位员工下班路过一起车祸现场，不顾危险，赶在油箱爆炸前把被困驾驶员从车内救出。阿里特别为这3位员工颁发 “感动阿里奖”。
在7月5日发生的杭州公交车起火事件中，阿里员工王维恰好于当时开车路过事发现场，毅然搭载了两位伤者送往医院救治，因此于几天后获颁奖金。
据悉，这已是阿里巴巴第四、第五次颁发该奖。前三次于2005年至2013年分别颁给了舍己救人的三位员工，其中包括用双手接住了从10楼坠下的2岁孩子的最美妈妈吴菊萍。
评析：
据介绍，为了让员工乐于助人，向社会传递更多的正能量，阿里巴巴专门设立了感动阿里奖，不定期颁发给员工，发放的唯一标准是“做的事情分外感动阿里人”，感动人心的事是否发生在工作中或与公司有关，并不重要。由这五次感动阿里奖的颁发情况来看，受到奖励的员工并非因为给公司带来了巨大经济效益或在工作中表现出色，而都是因为他们见义勇为，扶危济困。
企业社会责任建设的方式有很多种，但这种通过激励员工正能量行为的方式来体现企业价值观的方法往往最为有效。因为企业的社会责任组成，很大一部分就是对员工的关怀，感动阿里的奖项设立，在实现对具有优秀品德的员工倾注特殊关怀的同时，又强调了员工作为本公司的代表对社会的贡献，能够收获向外于向内两个方面的社会责任建设成果。
实际上，近年来，不少企业设立了类似于感动阿里奖这样的激励和福利措施，例如对孝顺父母的员工发放奖励或直接给员工父母发“孝工资”等，在这类事件给人们带来新鲜感的同时，我们也可以发现，包括人力资源管理在内的企业内部管理，正在发生某些变化，它的范畴和功能正在逐渐扩大。
人力资源管理的诸种模块，诸如绩效、薪酬、晋升、福利等制度，其最终目标是将员工锻造为适合企业需要的一份子。而设置对具备某些高尚品德员工的奖励，本身也是一种对员工行为和价值观的引导。只是，和传统人力资源管理方式的范围不同的是，传统的管理只是满足企业作为经营利润追逐者的“小我”的需要，而加入了社会责任承担的价值观之后的人力资源管理，则是为了体现企业作为社会组织一份子的“大我”的职能，这种职能不仅包括创造利润、贡献创新性产品、提供就业机会等，也包括了塑造社会正面价值观。无论这种创新的初衷为何，都无形中为社会传播了正能量。所以，这类企业行为值得推崇与推广。
老板亲临招聘会
能否扭转传统招聘弊端
6月21日，河南省人才市场举办了一场“老板主题招聘会”，9位来自互联网、物流、教育等不同行业企业负责人亲临招聘会，携300多个岗位到场，分为宣讲、提问、洽谈等环节，由企业负责人依次推介各自企业优势和岗位信息，并回答求职者提问，然后进入洽谈环节，最终敲定求职者是否入职。
据介绍，以后这样的招聘会，每月都有，下一场招聘会的时间是7月19日。
评析：
一直以来，招聘都是人力资源管理的一个特殊环节，处理不当，往往会为今后的管理埋下隐患。原因有以下几点：
业务部门希望借助招聘得到来之能用的人才，尽快填补岗位空缺。而人力资源部门则还要考虑人才市场的供需状况与本企业薪酬水平的差距、应聘者与企业文化是否合拍、今后培训与人才保留的投入、招录者不符合需要时的解雇成本等，这些则往往不是业务部门的考虑重点。因此常常出现双方的理想人选模式有落差，或招进来之后发生分歧，严重影响管理效果。
最高层经营者，也即新闻中的“老板”总揽企业经营管理事务，如果他(她)不是hr出身，那么往往对仅仅是人力资源管理一环的招聘的种种细节缺少了解，对招聘时所要考察的市场薪酬水平、人才状况也往往缺少专门的关注，在作出招聘指示时，也会有失偏颇，要么给hr出难题，要么偏离了招聘岗位的实际需要。
招聘环节，求职者总希望能够充分了解企业，了解未来主管和老板的管理风格，了解企业对自己的真实要求。可是，就像新闻中报道的那样，在传统的招聘环节中，往往要到了“第五道关”或上班后之后才能真正见到老板，所以常常会有求职者觉得自己有一种不被尊重感，或者是上班之后发现老板的管理风格并非自己欣赏的那种而觉得被“忽悠”了。
从这几个原因来看，老板们亲临招聘会，或许真能从一定程度上缓解招聘难题。他们能够在权限上召集业务部门和人资部门充分沟通，统一招聘尺度，能够在参与中对比人才市场供需状况和企业实际需求，更能够在形象上显示企业的求才之心，对于实现有效招聘和建立企业的雇主品牌大有裨益。
但是，这一良好愿望实现的前提是企业的真诚。曾经热播的职场求职类节目，不就因为几起知名企业老板们现场招聘敲定候选人却又出尔反尔而引发诉讼、引起舆论质疑吗?这应当成为今后这类“老板招聘会”的主办者和参与者们的前车之鉴。只有当老板们真的怀着求才之心而非作秀之态，对应聘者坦诚相见而非遮遮掩掩，才能使“老板招聘会”长期开办下去。
世界杯福利
创意性福利成就“别人家的公司”
世界杯期间，许多公司考虑到员工的看球需求，推出了一些别具匠心的福利，并在网络上被广泛传播，成为企业雇主品牌宣传的有力助推器。
苏州某公司于6月中旬在内部发布《关于2014巴西世界杯淘汰赛阶段的放假通知》，宣布在世界杯淘汰赛阶段，如果当天有员工所支持的球队参加比赛，员工当天可以带薪放假看球。
6月11日，拉勾网在微博宣布世界杯放假方案：本届世界杯的每一个比赛日当天，员工在不降低网站用户体验的前提下，可比平日晚3小时上班。6月16日，魅族、今日头条等10家涉及不同专业领域的互联网公司，同时对外宣布了他们的世界杯放假方案。
互联网企业安居客在公司内部推出“每日竞猜”活动，只要能猜对当晚比赛的比分就能赢得一张90分钟的“补觉券”。有了这张券员工就可以在熬夜看球后晚上班一个半小时。
广州UC优视公司允许员工在熬夜看球的次日申请休假，最多可休3天，每周五晚在公司餐厅举办“世界杯直播夜”活动，现场提供直播大屏、啤酒、饮料、零食、助威器材，并增设穿梭巴士送员工回家。
评析：
在职场上有个含义丰富的词叫“别人家的公司”，充分表达了职场人士对于福利待遇好、实施人性化管理的用人单位的向往。而这次世界杯，又为职场上提供了许多关于“别人家的公司”的话题。
纵观新闻中企业所提供的福利措施，无不贴心地站在员工一边，以企业付出成本的方式满足员工的娱乐需求。让一名看球的心理欲望和休息的生理需要都得到充分满足的员工体力充沛、精神焕发地来上班，其效率肯定高于呵欠连天坐在电脑前或是工作时间偷偷摸摸看回放的员工。
可以设想一下，如果这些企业不是给予这种创意化的福利和假期，而是安排员工休法定的年休假，是否还会被归入“别人家的公司”?那样的休假将带上更多的正式感、机械化的意味，而且还面临着不同员工休假权限不同的问题，也并不是每个球迷都愿意为了半夜的一场球就“浪费”自己的休假权。也许企业在劳动关系处理上并无瑕疵，但最后得到的却还是员工的抱怨或者不愿休假却精神状态不佳的员工。而这种创意化的福利假期，却不仅在休假方式上更有弹性，更带有应景和双方同乐的性质，也更能营造温馨轻松的职场氛围。
世界杯福利并非个案，在近年来，类似的创意化福利一直见诸报端：有企业会放失恋假、恋爱假，会发“拯救大龄女青年券”来帮助员工舒缓求偶压力，2012年12月份，还有许多企业借用当时社会上对特殊日期的传言给员工提供带有娱乐性的“末日福利”“末日假”。
这类提供创意化福利的行为成为一种频繁出现的现象，表明许多企业已经敏感地意识到，在法定的薪酬福利之外，顺应员工的心理，满足员工更高层次的需求是人才保留措施的核心。同时也表明，越来越多的企业明白雇主品牌营销的重要性。许多提供福利的企业，都往往会在自己的微博或行业网站上将这些措施披露出来，或借助员工的社交平台展示出来。他们显然并不满足于仅仅在“别人家的公司”这一话题中充当一个“传说”，而是要把这些创新性措施作为品牌营销的手段。一举多得，自然不约而同。
要求分红买股票
公司利益可与员工如此捆绑吗
在今年5月20日召开的格力电器年度股东大会上，公司董事长兼总裁董明珠表示，格力电器有不少员工有公司股票，她本人要求公司员工在取得分红后，把分红用于继续购买公司股票，她希望未来所有员工都能持有公司股票。
评析：
董明珠在公开场合表示这一要求，将企业未来与员工利益“捆绑”发展的经营战略意图表达得更为明显。
鼓励员工持股，是企业对自己发展信心的表现，也是对员工与企业共同发展、共享成果的期望，更暗含着对员工转变雇员身份观念，进入经营者角色，从而实现更牢固的利益捆绑的战略意图。今年6月20日，***出台的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》的中诸条规定，无不体现出对促进员工持股良性发展的设计。从这个角度上说，董明珠“希望未来所有员工都能持有公司股票”是一种良好的愿望。
但是，可以要求员工用持股的分红再购买员工股票吗?这种利益捆绑真能得偿所愿吗?
无论是作为一种核心员工激励方式的股权激励，还是更为具备普惠式福利特色的员工持股计划，都是以员工获得分红为激励手段，因此员工分红所得应该是归自己自配的。新公布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》规定，上市公司实施员工持股计划应当遵循公司自主决定，员工自愿参加，上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。员工通过持股计划获得的股份权益的占有、使用、收益和处分的权利，可以依据员工持股计划的约定行使。由此可见，从理论上说，将员工持股的分红用来继续购买股票是可行的，但必须在双方约定的基础上，而绝对不能以高层“要求”的方式来实现。否则，不仅仅是一种意图上的错误，更可能违反证券股票行业相关准则。
而从一家企业的经营管理上来说，这种利益捆绑方式更是会与初衷南辕北辙。在不久前，格力刚刚因为某些媒体对其“大规模克扣年终奖”“强制摊派销售任务”的指责陷入舆论负面评价的漩涡。虽然董明珠作为最高领导人，多次站出来以企业的实际员工福利和人力资源管理措施为例证反驳这些指责，但毕竟无法完全摆脱质疑。而这一次的公开言论，很可能会坐实格力内部管理生硬、对员工不守待遇承诺、以牺牲员工利益为代价为企业牟利等评价。这种情况下是否能够真的将员工的心捆绑住，效果难以预测。
