一项《2014年人力资本趋势报告》显示，在目前全球四大亟需应对的人才管理问题中，领导力发展问题排名第一，被视为最迫切的发展需求。较之其他人才管理问题，领导力发展缺口最大，短板凸显。
这个问题由来已久，但今天仍然面临瓶颈。之所以如此，是因为大多数领导者发现问题的时候，往往是对外反省，反省的结果不是领导力发展不行，而是执行力不行。尤其这些年，执行力大行其道。
其实，领导才是决定成败的关键。我始终强调，领导力发展作用在方向盘上，执行力作用在螺旋桨上。要解决执行力的问题，一定得先解决领导力发展的问题。
在新的经济环境下，领导者的一个重要目标是，给自己注入新能量，成就“新领导力发展”。
“摇摇欲坠”的权威
有多元化意识的新一代员工，开始挑战传统领导者的权威。不仅如此，甚至新的权威也会遭遇挑战。这无疑对领导力发展提出了更高的要求。
我们看到，Facebook掌门人扎克伯格就遇到了前所未有的问题。有员工抱怨说，Facebook需要一名职业CEO，甚至有人让他下台，还说如果他还想继续管理公司，就需要补CEO课。这种“危机”该如何化解？
其实很简单，领导者要勇于直面自己的“无知”。从知识的角度上说，学习提升是唯一正解。扎克伯格就是如此，不断地超越自己、“刷新”自己。
警惕“一把手盲点”
我们会发现一个普遍现象，现实中，很多老板往往要求下面的高管去参加各式各样的培训，但他自己却不参加。下属的能力提升了，很可能出现另一个危险的现象：就是领导的驾驭能力则更弱了。不服管、不好管的问题会浮出水面。
很多时候，顶层设计一旦出现问题，靠“施工”去修正往往会损失惨重。所以，领导力发展的培养要从一把手开始。
真正的危机不在于领导力发展的缺乏，而在于缺乏对领导力发展的认识。
事实是，越是重视领导力发展的国家和企业，越具有领导力发展；越是缺乏领导力发展的国家和企业，对领导力发展问题越是不重视。
在这个问题上，西方发达国家和先进企业，对领导力发展的重视程度要远远大于发展中国家和落后企业。比如：美国对领导力发展的研究不仅仅是强化而已，还有输出。甚至在2014年，美国总统奥巴马签署了一项法案，在塞内加尔、加纳、南非和肯尼亚四个区域设立领导力发展培训中心，为非洲培养政治和经济领袖，这就是对领导力发展人才的一种输出。
管理风向标
Q：2015年管理者进行“新领导力发展”修炼应有怎样的方向？
A：有四个建议：第一，领导者不要成为一棵擎天树，而要变成一片树林。建设一个领导班子，才能生生不息。第二，不仅能够带兵打仗，更要提升带队育人的能力，不能做教练的领导不是好领导。第三，搞好顶层设计，会比直接抓执行力更有效。第四，经济环境进入“新常态”，即由高速增长到中速增长，应该借这个机会练好内功，提升领导力发展。保持匀速前进的同时增强内力，应该成为领导者工作的重点。
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