德鲁克的著作普遍强调管理者（包括领导者）的使命和责任，认为这是第一位的，甚至包括非盈利组织的情景。他所定义的领导者的目的在于“建立、改进并且不断服务于一个组织的使命和责任，最终要追求的是结果”，就像杜鲁门对于总统岗位的描述，“责任止于此，责无旁贷”。德鲁克认为，领导并不是头衔或者特权，而是艰巨的责任。在任期间的领导者的责任既来自于组织使命、来自于追随者，也来自于所承担的任务。当一位卓有成效的领导者退休或离职时，他／她会觉得终于可以一身轻松，特别是当出色地完成了自己的历史使命以后。进一步，德鲁克认为，成功的领导者具有两点共同特征：拥有很多的追随者，并且得到这些追随者的信任。
领导者如何赢得追随者？首先，德鲁克否认等级制度将在未来社会逐渐消亡的观点；相反，伴随着公司制度的日益复杂化，组织更需要知道谁是拥有最终权力的领导者。领导是领导者通过外显行为作用于追随者的心理反应，从而影响其行为选择。建立在正式和非正式基础上的权力是影响过程的核心。
信任感是领导者获得追随者信任的基础，这源于追随者对领导者的长期信任，相信他们言行一致、正直无私，不会采用哗众取宠的游戏。领导力的本质就是一种工作业绩，是平淡而且枯燥的。明茨伯格教授在对加拿大企业家的工作调查中发现，有效的领导者是低调、身体力行并与成员互动的，他们与日常工作融为一体。以往研究把管理者与领导者的角色分开，这会让人觉得领导者是置身于组织之外的。真正的领导者不是凌驾于组织之上的，而是来自于组织，并且不可能脱离组织。领导者是企业的一个内在器官，其工作就像歌剧演出，因为他／她必须确信所有不同群体都在致力于达到某种目的的工作状态。而信任感正是在这样的长期共处中逐渐形成的。
德鲁克认为，“管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题是要培养一批卓有成效的管理者，他们应该是中国自己培养的管理者，熟悉并了解自己的国家和人民，并深深根植于中国的文化、社会和环境中。只有中国人才能建设中国”。那么，那些“根植于中国的文化、社会和环境中” 的中国企业领导者应该是怎样的呢？
伴随着“改革开放”政策推行30年的历程，中国企业的组织环境在不断演进，并与社会层面的制度环境相互影响。处于该环境下的领导者，其行为既受到个体心理和能力的影响，也受到环境的制约和导向，其权力基础很大程度上来源于所根植的制度环境和文化观念。中国企业呈现出“弱组织，强关系”的制度特征，不稳定的组织信任导致领导者对于私人关系非常重视，“高权力距离”和“低个体主义”是员工理解和接受领导权威的文化观念基础。只有拥有合法性的权力才具有权威，才能指望并要求社会自律，使得组织化、制度化的社会生活成为可能。国有企业的制度特征被喻为由政府、管理者和员工组成的“庇护－被庇护” 结构，员工对企业依赖性很强，雇佣关系成为其社会身份象征，领导行为的合法性依赖于并受制于这样的制度环境。1990年代以来，随着中国国有企业改制和下岗分流政策的推行，员工以往建立在顺从和忠诚基础上的心理契约被改变，这反过来影响着中国企业领导者社会权力的基础。因此，对于中国情境下领导学理论的观察必须综合组织和行为两方面的视角。
