近来，战略和国际商务研究领域中的很多文章都把组织知识作为企业竞争优势的一个基础。对企业来说，重要的是获得学习其它企业的能力以迎接日益激烈的竞争。知识转移，是指组织学习其它组织经验的过程，目前已成为组织学习和知识管理领域内一个重要的研究课题。Mark Easterby-Smith，Marjorie A.Lyles和Eric W.K.Tsang最近提出了一个组织间知识转移的理论框架，揭示了组织间知识转移的某些内在活动及机制。
组织知识何以重要？
过去20年来的研究表明，企业能够通过企业内外的知识转移来利用其它企业的技能，从而提高自身的知识和创新能力。然而，知识转移是一个复杂的活动，在实践中，很难获得成功。即使在企业内部，从一个部门到另一个部门这样相对简单的知识转移，也有很多因素影响转移有效性和转移结果。因为涉及边界、文化和转移过程等多个方面，组织间的知识转移更为复杂。
越来越多的证据表明，组织学习和组织知识可以成为企业的竞争优势。企业之间可以同时互为伙伴、竞争者、供应商和客户。日益增长的知识分享有助于组织的绩效和创新。如果企业能够理解知识转移过程和影响转移过程的变量，企业的能力就会得到提升。一言以蔽之，企业面临着日益增长的管理组织间知识转移过程的需求。
图中的框架是建立在动态知识转移的基础上的，包括四类要素：知识贡献企业和知识接受企业的资源和能力；交流的知识的本质，组织间关系的动态性。
首先，知识贡献企业和知识接受企业之间存在一个对称程度的问题，原因有两个：通过联盟和顾客/供应商网络，双方的角色和关系发生了变化，知识的转移可能是双向的；其次，最好的老师通常是最好的学生。两种情形下的关键要素是吸收能力，即认识到新知识的价值，并加以吸收和使用的能力。接受企业的吸收能力取决于它过去的经验、文化和知识保持能力。一旦知识从外部资源进入组织内部，企业就需要依靠自身组织内知识转移的能力来传播知识，使得知识能够被吸收和利用，这个过程是非常困难的。同时，知识贡献企业也需要吸收能力来鉴定转移给接受企业的知识的潜在价值。如果要把信息以有效的方式传递给接受企业的话，贡献企业需要组织内部转移能力。吸收能力和组织内部转移能力相互影响，一个善于吸收外部知识的组织也应该善于在自己的边界内传播知识。
此外，接受企业必须有获取知识的动机，贡献企业必须有值得贡献的知识。接受者的学习意图是知识转移程度的主要决定因素，贡献者的传授动机也同样重要。事实上，二者相互影响，缺少传授的动机可能会降低学习的热情，反之亦然。
组织间的知识转移至少涉及两个组织，我们需要理解这些组织之间的相互动态关系。其中有四个主要的因素：权力关系、信任和风险、结构和机制、社会关系。贡献企业和接受企业通常处于信息不对称的状态，前者处于相对优势的位置。接受方获得知识的速度是影响其相对讨价还价能力的主要因素，而学习会改变二者的依赖关系。当接受方发现，很难再从贡献企业那里学到什么时，合作的基础就会恶化。
贡献企业经常感知到无意识的知识转移的风险，这可能导致其竞争优势受到侵蚀。这种危险是真实存在的，接受者可能面临的风险是，它接受的知识没有价值或者质量不高。资源的可信性是一个相关因素，这与组织间的信任有关。信任能够创造一种安全感，使得知识转移更加容易。
组织之间关系的结构是指知识转移发生的情境，和该情境下知识转移的机制。在知识从一方转移到另一方之前，组织经常不得不建立某种形式的战略联盟。战略联盟的形式有多种，从非资产性联盟（如许可）到资产性联盟（如合资），联盟形式影响组织互动的方式和知识转移的方式。
研究表明，如果不考虑组织间关系的结构，同一组织内部或不同组织之间，不同成员之间的非正式的社会关系是相隔遥远的不同地方之间知识交流的更佳渠道。这些关系可能也会有助于减轻组织之间存在的民族文化差异或企业文化差异。
最后，知识转移的本质，如隐性的程度、模糊性、复杂性等都会影响知识转移。知识的模糊性直接、消极地影响知识转移，而且，模糊性更多地和隐性知识而不是显性知识相关。
需要关注的问题
（1）贡献企业和接受企业的特征、知识本身和企业之间的界限如何影响转移过程？
尽管支持或抑制学习过程的变量受到了广泛的关注，但是，什么样的界限对知识转移的影响最大呢？哪些特征最能有效提高组织间的知识转移？研究认为，组织特征（如组织规模和吸收能力）正向影响知识转移。
学习意图对知识转移非常关键。敢于承担风险的公司更愿意把显性知识转移给接受企业。空间是企业间学习的一个障碍，除非企业投资来克服它。从知识自身的本质来看，企业间的合作中，技术的、市场的和管理的知识相对重要。
吸收能力、动机或学习意图、权力、风险承担和地理位置是影响转移过程的主要特征。而未来需要关注的问题包括：吸收能力的影响变量（组织层面的），知识的本质如何影响转移过程。
（2）何以证明学习已经发生？
知识转移的测量可以使用知识的变革、创新水平或接受企业的绩效表现等。问题是企业获得的知识大部分是隐性的，难以测量。通过测量绩效变化来评估知识转移的话，很难控制那些跟知识转移不相关的因素。要确定知识转移是否发生，需要对知识进行分类。
有文章已经提出了一些新的测量知识的方法。如要求受访者根据资源基础理论的观点（如价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性）对知识的特征进行描述。如果知识是有价值的，接受企业就愿意吸收。在接受企业看来，那些拥有有价值的、稀缺的、不可替代的知识的贡献企业是非常有吸引力的。知识有隐性和显性之分。知识的模糊性对于知识的转移起着显著的负向影响。
知识从一个企业转移到另一个企业的机制有很多种。例如，对员工进行培训、有计划的社会化活动、熟练人才的转移等。多个企业之间的互动非常重要。支持组织之间和个体之间正式和非正式的互动的机制越多，多种类型的知识的转移就越可能发生。
知识转移的两种机制是知识清晰化和知识编码化。知识清晰化包括会议或企业间的审查，而知识编码化包括契约、文件、审查过程或决策支持系统。未来可以进一步探讨知识转移过程的不同阶段。
企业间的知识转移经常发生在战略联盟的背景下。传统认为，战略联盟是一个双赢的局面。这种观点正在受到学习竞赛概念的挑战。认为自己处在学习竞赛中的企业比起那些不这么认为的企业来说，二者可能在知识转移和获得的过程中表现有所不同。相对隐性知识来说，显性知识的转移更加危险，因为后者更容易被复制。
“合作”的问题并没有被广泛提及，理论上和实践上都在关注和管理合作和竞争之间的平衡。
结构代表了一种鼓励或妨碍知识转移的情境。通常的结构形式是战略联盟和网络，包括研发的合并、特许、共同生产的协议、许可、合资等。这些关系的发展能够影响知识转移的数量和价值，知识转移是建立在交换的集中性和便利性基础上的。
由于网络中的关系和企业所处位置的中心性不同，组织内的知识转移和组织间的知识转移有很大的不同。企业的层级结构影响企业间规则建立的方式以及知识的“清晰化”和“编码化”发生的地方。未来可以探讨不同形式的层级结构是如何影响知识转移的。
（6）知识来源企业和知识接受企业之间的文化不同是否阻碍知识转移？
具有战略意义的重要知识经常嵌入在企业内部，得到企业文化的支持。但当它转移到另外一个完全不同的企业文化中去时，它的意义就可能被扭曲，从而失去有效性。随着全球化趋势的发展，民族文化的不同使得问题更加复杂。文化距离阻碍知识转移，尤其是组织内的知识转移。也有研究表明，组织内的知识转移和组织间的知识转移没有显著不同。
组织间的知识转移可以在企业层面上进行分析，也可以在其他层面上分析，如个体层面和网络层面。个体是组织知识和组织学习的载体。能够转移隐性知识和显性知识，并使其适应新的情境。贡献企业和接受企业之间人际互动会影响知识转移的结果。在网络层面上，企业相对于其他网络成员的结构位置可能会影响它从网络中获得知识的能力。
许多研究已经指出了组织间和组织内知识转移的重要性和互动性。但我们不应只关注知识转移，对于管理实践而言，更需要关注知识的综合和向商业创新的转化。
