多年以来，美国大型公司首席执行官的薪酬是否过高的问题，始终是人们热议的一个话题。为这些男女精英支付高额薪酬的做法是公平而恰当的吗？这样的薪酬将起到适当的激励作用呢，还是会造成谨小慎微或者大冒风险的后果呢？
首席执行官们不但实际收入数额很大，而且比起高管圈子以外的人来，他们的相对收入也很高。一项研究表明，最近几十年来，与普通员工的薪金相比，首席执行官的薪酬水平从1970 年的30比1，大幅飙升到了2000年的120比1。此外，某个部门——也就是金融服务业——的首席执行官的薪酬水平，又超过了非金融公司领导者的薪酬水平。有人对一个特别选定组——税级（Tax bracket）最高的1%群体中位居前十分之一的人群——进行了研究。研究发现，在这个层次的人群中，非金融公司的高管占3.9%。与此形成鲜明对照的是，投资银行领导者占5.2%，基金经理占4.8%。
在过去一两年中，关于华尔街高管的薪酬和奖金数额的报道可谓连篇累牍，而且对这些人薪酬水平的争论也一直没有降温的迹象。对很多人来说，最感兴趣的问题是：政府是否应该监管金融服务部门高管的薪酬。
沃顿商学院的会计学教授约翰·科尔（John Core）和韦恩·盖伊（Wayne Guay）刚刚就这一问题完成了一篇题为《监管金融服务业的薪酬恰当吗？》（Is There a Case for Regulating Executive Pay in the Financial Services Industry?）的论文。尽管科尔无法接受我们的访谈，不过，沃顿知识在线有幸请到了盖伊和同事克里斯·阿姆斯特朗（Chris Armstrong）来讨论今天的商业环境中的高管薪酬问题。
沃顿知识在线：韦恩和克里斯，感谢你们今天接受我们的访谈。这是个很合时宜的话题。考虑到首席执行官的薪酬水平，这也是个持久热络的话题。好了，韦恩，让我们从简单谈谈你的论文开始吧。你能用一两分钟的时间概述一下，你们为什么会写这篇论文，以及研究成果都是什么吗？
韦恩·盖伊：很高兴来到这里接受访谈。这是我为沃顿商学院举办的一个研讨会写作的论文，这个研讨会的题目是《崩毁之后的金融业未来》（After the Crash, the Future of Finance）。
就像很多人都知道的，在去年的一段时间里，围绕企业高管的薪酬问题，人们提出了很多监管的问题，并提出了很多监管措施，这些措施并不仅限于金融服务领域，而是涵盖了更大的范围。在这篇论文中，我们试图在某种背景下来观照高管薪酬的问题，并将金融服务业的状况与其他行业的状况进行比较。为此，我们逐点研究了一系列针对薪酬监管的各种提案，并讨论了这些提案的优点和欠缺。
沃顿知识在线：你们在这篇论文中总结说，人们没有理由监管金融服务业的高管薪酬，得出这个结论有两个理由，第一，监管者主张的那些总体原则已经在很多这类公司实施了；第二，因为监管者和其他人提出的提案，可能无法取得他们预期的目标。韦恩，你能就此谈谈吗？
盖伊：我需要说明的一点是，这篇论文是我和会计学教授约翰·科尔合作的，他也在沃顿商学院教学。我们当然不想让人们认为我们的观点是：高管薪酬根本就无需监管，金融服务业的高管薪酬根本就不需要监管。我们的观点是：就高管薪酬而言，监管者和其他人极力主张的那些总体原则，大多数企业在很多情况下已经在遵照执行了。我想，这些总体原则还有改进的空间，它们永远都有进一步改进的空间。人们提出的某些提案是朝着正确方向迈出的一步。
在我们看来，有些提案似乎不愿意进行重大的改革……我们对这个问题的观点是：行动需要非常谨慎，要认识到，数十年来，薪酬实践在很多行业和很多企业中一直在不断演变。我们有充分的理由对某些提案表示赞同。我想，那种应该抛弃所有的东西的观念是错误的。我们应该保留那些好的东西……并进行某些改革，但是，不是将所有的东西都扔掉。
沃顿知识在线：我们来谈谈这些特定的问题。克里斯，你是不是从总体上同意这篇论文的整体结论？
克里斯·阿姆斯特朗：是的。他们得出的结论是合情合理的。我认为，论文作者提出了很好的论据，他们逐一查看了那些提案。我从总体上同意他们的大部分结论。
沃顿知识在线：韦恩，你们在论文中谈到，财政部长蒂莫西·盖特纳（Tim Geithner）提出了五点建议，他谈到，要将薪酬实务与股东的利益更好地统一起来，此外，薪酬实务还要促进各个金融机构的稳定，要促进整个金融系统的稳定。我想谈谈其中的两点。
第一点是，薪酬计划应该能正确衡量绩效表现，并能对绩效表现给予奖惩；第二点是，薪酬计划应该与健全的风险管理统一起来。我们就只谈谈这两个方面吧。你们认为，大部分金融机构，华尔街的大部分机构，现在是这么做的吗？
盖伊：是的。我想，人们普遍存在这种一种观念，那就是这些企业根本没有执行“按绩效付酬”（Pay for performance），这些企业大都没有将薪酬与绩效表现捆绑在一起。可是，如果你看看数据，以客观的眼光来看看数据，你就能发现，这些数据证明，大量企业都在实践按绩效付酬，事实上，如果你将美国的薪酬体系与全世界其他国家的高管薪酬计划比较一下，你就能发现，美国的薪酬计划与绩效表现的联系比其他国家要紧密的多。
具体来说，我们在这篇论文中，针对金融服务行业的状况，提出了这样的问题：与其他行业最高行政官的薪酬比较起来，银行业的薪酬状况有什么显著的差别吗？我们确实没有发现它们之间有多大差别。所以，如果人们想利用某个论据来反对为金融服务业中的银行高管支付薪酬的方式是说不通的……我们没有发现这个行业的薪酬实践有什么特殊性。
沃顿知识在线：克里斯，你觉得呢？
阿姆斯特朗：我简单说两句，我认为，“按绩效付酬”这个术语会误导人们。这篇论文的作者指出，我们应该关注财富的变化，并以此作为奖励措施的根据，同时应该关注年收入——也就是首席执行官得到的薪金。这些薪金对企业的绩效表现可能并不敏感，但是，他们的整个股票投资组合则对企业绩效非常敏感。投资组合价值的变化才代表着首席执行官财富的真正变化。
沃顿知识在线：那么，你的意思是说，如果某个公司在某段时间内表现不佳，公司的股票价格就会下跌，从而，首席执行官的财富也会缩水？
阿姆斯特朗：是的，他的投资组合价值也会降低。
沃顿知识在线：这就是他或她遭受的打击。
盖伊：我同意克里斯的观点。这也是人们对按绩效付酬最严重的误解之一。人们会时常注意首席执行官的年度奖金或者他们的薪金，之后惊呼，伙计，公司今年的表现可不怎么样啊，我觉得他们的奖金不应该减少这么少，看起来，根本就不是按绩效付酬的。但是，人们在做出这种判断时没有注意到的是，首席执行官手里可能持有组织要求他持有的价值达数千万美元的股票和期权。如果企业的股票价格下跌了30%或者50%甚至更多，那么，他的个人财富也会大幅缩水。这才是他遭受重挫的地方。
此外，我们还应该认识到，从很大程度上来说，按绩效付酬的重点在于激励企业高管，我想，人们对按绩效付酬有些感情用事。看到按绩效付酬，脑子里马上就会想到奖励和惩罚——我们确实应该按绩效奖励或者惩罚他们。但是，除非这些奖励和惩罚能激励企业高管更出色地工作，否则，企业的股东并不怎么关心这些奖惩措施。所以，要想全面把握按绩效付酬和奖惩实务的内涵，应该仔细想想这样一个问题：企业高管有为股东的最佳利益而工作的动机吗？激发这一动机的正是企业的股票和期权——也就是随着时间的推移，企业高管积累的所有股权收入。
沃顿知识在线：韦恩，在这篇论文的引言部分，你们谈到了针对高管薪酬展开的论争，这些争论不但针对金融机构，而且也针对美国所有的公司，这样的论争已经持续了数十年。但是，我们都知道，只是到了最近的18 个月到24个月，因为华尔街遭受的灾难以及公众对首席执行官薪资和奖金的抗议，这种论争才冲到了前台。在我看来，纳税人、政治家和其他人之所以对他们的薪酬水平存在异议，用财政部官员的话来说，是因为这些机构的领导者险些造成全球金融体系的崩溃。虽然他们卷入了如此不负责任的行为，可为什么他们每年依然能挣500万、1，000万甚至1，500万美元呢？你认为，人们提出的是个合情合理的问题吗？
盖伊：我想，这里有几点需要说明。毫无疑问，首席执行官的薪酬之所以让人们如此关注，是因为那是很大一笔钱，这一点无需回避，大型公司的首席执行官们的确挣到了很多钱，薪金数额确实巨大。不过，这一事实本身并不能告诉我们首席执行官们的薪酬是否过高了。很多专业人士的薪酬都很高。比如，医生、律师、对冲基金经理、演员和音乐家的薪金收入都很高。所以，要想正确看待他们的薪酬问题，我们需要一个基准。你认为，一位首席执行官恰当收入水平的基准是什么呢？在这篇论文中，我们试图提出几个比照的基准。
我们提出的一点，也是很多论文作者都谈到的一点是，首席执行官的薪酬水平会随着他们运作的组织规模的增大而上涨。因为企业的规模一直在增大，所以，企业高管的薪酬也在水涨船高，这是因为运作一个非常复杂的全球性大组织是个困难得多的工作。此外，我们也试图将他们的薪酬水平置于对冲基金经理以及私募股权基金经理薪酬水平的背景下来考察，后者的薪酬实务处于监管之外，而且股东不会介入确定他们薪酬的过程。另外，我们还试图以全世界的薪酬水平以及其他国家的薪酬水平为基准，来考察美国企业高管的薪酬水平。在这篇论文中，就为什么说薪酬水平是否完全失控尚不清楚的问题，我们也提出了各种论据。但是，与此同时，我们也没有回避高管薪酬确实引起了人们广泛关注的事实。收入最高的人群与普通工人之间收入水平的悬殊差异一直在不断扩大这一事实，已经引起了人们的很多关注。或许，人们确实应该对此表示关注。不过，我们希望认真思考的问题是，我们对此应该如何应对。
沃顿知识在线：以常识判断，数额——首席执行官薪酬的数额——是否太大了呢？你们对此有什么看法？在这篇论文中，你们关注的重点是金融机构，但是，非金融机构的首席执行官们每年的收入有时也会高达5，000万甚至6，000万美元。这些数字一直盘桓在普通人的脑子里，他们觉得，即使单从表面来看，这么大的数字也是难以理解的，因为正如你刚才谈到的，近年来，首席执行官的收入与工人收入相比的倍数在大幅飙涨。克里斯，你能简单谈谈这个问题吗？
阿姆斯特朗：初看起来，他们的薪酬确实是个相当大的数字，但是，如果你静下来客观地想一想，同时，想一想这些高管做出的决策，你会发现，这些决策会给股东带来数千万、数亿美元甚至数十亿美元的价值。所以，从这个角度来看，他们的薪酬只是他们可能创造的价值的一小部分，在某些情况下，也是他们破坏的价值的一小部分。薪酬与他们创造的价值相比的比例确实很小。
沃顿知识在线：薪酬实务在近年来的改变，是不是反映出了人们对首席执行官的薪酬在某些情况下可能已经过高了的关切呢？
盖伊：毋庸置疑，最近二十年来，首席执行官的薪酬水平没有下降。事实上，正如我们在论文中谈到的，他们的薪酬水平上升了。在最近两年中，他们的薪酬水平有所下降，部分原因在于很多企业——既包括金融服务机构，也包括其他行业的企业——糟糕的绩效表现。但是，这段时间薪酬变化的程度，并没有薪酬结构、薪酬透明度以及薪酬确定程序的变化更为显著……如果我们认为首席执行官的薪酬过高了，那么，我们自然会想到的一个问题是：为什么会这样呢？人们普遍提出的一个理由是，公司董事会确定薪酬的程序有缺陷，董事会没有独立于首席执行官的影响之外，首席执行官在董事会中的地位不可撼动，他们操纵董事会，首席执行官为自己确定薪酬水平，所以，这个程序并不是个独立运作的程序。
但是，我认为，薪酬确定程序恰恰是在过去10年或者20年中取得巨大进步的环节。从很大程度上而言，董事会是独立的，它们现在的独立性要远远高于20年以前。薪酬委员会是完全独立的，董事会从外部顾问和其他地方获取建议的数量一直在增长，基准评价也更加普遍了，此外，董事会工作内容的披露和透明度也有了显著的提高。尽管发生了这么多的变化，不过，我们并没有看到首席执行官的薪酬水平出现下降。所以，我对这一结果的解读是，实际上，薪酬确定的程序，并不是造成薪酬问题的原因，虽然这个程序已经变得越来越好了，可我们并没有看到薪酬水平下降的结果。所以，在我看来，薪酬水平在很大程度上是由市场力量决定的，而不是来自于有缺陷的程序。
沃顿知识在线：有人认为，并不存在真正的首席执行官市场。我们讨论的是一个人数很少的群体，他们中有很多人都彼此了解。此外，大公司的董事会往往“分享”董事会成员。那么，这到底是不是个真正的市场呢？在竞争这些职位的男男女女之间，有真正的竞争吗？
盖伊：有竞争，我想说的是，在美国，每个工商管理硕士毕业生都渴望得到这样的工作。这是每个商学院毕业生以及非商学院的毕业生都想努力得到的5，000个或者10，000个最高端的职位。所以说，这些工作当然不乏竞争者。至于说你谈到的这是一个规模相当小的圈子，事实的确如此，公司的董事会成员通常都是其他企业的首席执行官。
但是，这个群体对此非常清楚，而且在努力使高管的独立性和相互依存性更透明。作为一个议题，人们已经对此有所探讨。
阿姆斯特朗：与高管高额薪酬对立的一个方面，当然，也是很有趣的一个方面是，首席执行官的平均任期都不那么长了。我想，他们的任期已经比以前的年代稍稍缩短了。你对他们的任期有个准确的估算吗？
盖伊：我觉得他们的任期差不多是5到7年。
阿姆斯特朗：好的。在我看来，他们所在的市场，似乎是个竞争颇为激烈的劳动力市场。
盖伊：我想，你谈到的这个问题的关键点是，比起20年或者30年以前来，现在的董事会更可能把糟糕的首席执行官剔除出去。所以，作为一位首席执行官，如果你想保住自己的职位，你就必须工作出色，因为你知道，如若不然，董事会非常可能把你抛弃。
沃顿知识在线：你们能否谈谈财政部所谓的“薪酬沙皇”（pay czar）肯尼斯·费恩伯格（Ken Feinberg）扮演的角色，还有，在这个时候，面对高管薪酬的议题，他想采取什么措施。
盖伊：好的。受财政部任命，费恩伯格负责监督接受了特殊援助的某些“问题资产救助计划” （Troubled Asset Relief Program，简称TARP）企业的薪酬情况，并要彻查它们的薪酬实务。现已提出了某些需要解决的问题，比如，通过欺诈性账户接受补偿性奖金以及类似的其他问题，减少解雇补偿费是另一个重大问题，还有增加信息披露和透明度的问题、确保薪酬委员会的独立性问题等，这些问题都没有多少争议。
但是，费恩伯格正在设法完成的一项重要工作是，让美国的企业高管持有更多的股票，并将这些股票持有更长的时间，同时，减少他们以货币形式获得的收入，增加他们以股权方式获得的收入。着眼于让企业高管持有更多股票的依据是这样一种观念：因为持有更多的股票，他们的利益便能与股东利益更紧密地统一起来了。尽管让高管的利益与股东的利益统一起来是个非常合乎情理的观点，不过，我们在这篇论文中非常清楚地指出的一点是，美国的首席执行官们和最高行政官们已经将他们的大量财产投资到股票之中了。
正如我们在论文中表明的，费恩伯格的计划并不会使这些高管们已经拥有的股票增加多少。美国企业高管拥有的股票和期权数量，已经是其他国家首席执行官们的数倍了。所以，我们其实还没有弄清这个问题的个中原委。我们建议，应该关注让这些企业高管持有更多股票以外的议题。
沃顿知识在线：我给你们两人提一个开放性的问题：就每年为企业高管给予奖励的方式问题，你们希望看到什么样的改变？你们在这次访谈刚开始的时候说过，不完全反对改革，也不反对某些新监管措施，不过，从个人角度来说，你们希望看到些什么？对那些沿着这些改革方向走下去的公司来说，什么样的步骤才是卓有成效的呢？
盖伊：我回答你的一个问题，之后，把另一个问题交给克里斯。我认为，一个焦点问题是，最近的10年或者15年来，就企业为其首席执行官支付多少薪酬的问题，证券交易委员会（SEC）和其他机构一致在努力让企业更清楚地披露信息。可是，他们并没有在激励措施的透明度和信息披露方面花费更多的精力。
所以，我们现在面临的一个重大议题是，首席执行官们是不是拥有太多的冒险动机呢？金融服务机构的首席执行官们是不是有过度冒险的动机呢？盖特纳先生和费恩伯格先生的建议谈到，要企业确保不能助长高管的冒险行为。但是，公司的文件却没有披露任何有关冒险诱因的信息。当然，作为一个研究者、经济学家和学者，我可以自己测算某些激励措施产生的结果，但是……评估激励机制所需的信息却完全不透明。所以，我请求证券交易委员会认真考虑一下这个问题，这是因为，在很大程度上来说，人们很难弄清对一位企业高管的激励是太多了还是太少了，除非你知道他们现在的薪酬水平怎样以及他们的薪酬水平应该怎样。根据我们现在所了解的信息，人们很难弄清对他们的奖励是太多了还是太少了。
沃顿知识在线：克里斯，你觉得呢？
阿姆斯特朗：我同意韦恩的观点。我想，显而易见的是，增加信息披露是第一步。增加信息披露可以让人们了解更多的信息，从而，可以让市场凭借自己的力量来判断企业高管的薪酬是否“过高了”。市场更容易做出判断。发布泛泛的声明，要求所有企业都要如此这般地为高管支付薪酬，却不考虑给所有企业造成的影响的差异，通过这种手段来监管是很难取得成效的。
沃顿知识在线：韦恩和克里斯，非常感谢你们今天接受我们的访谈。
