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百度的企业文化困局:狼性不可取?

  最近李彦宏一封邮件,拉来了百度整风运动的序幕,吹响了百度文化变革的号角。

  一时间,各大媒体也充当了啦啦队,摇旗呐喊看起了热闹。

  我们常说一句话,“狗咬人不是新闻,人咬狗才是新闻。”

  本来人家整风运动,文化变革,关媒体鸟事,关公众屁事,但百度的文化变革却掀起如此大的波澜,说明这事有点反常。

  反常之处在于百度喊出来的东西有些另类,内部员工觉得不爽,媒体觉得不像,公众觉得不靠谱。

  

         百度CEO 李彦宏

  让百度=狼。有点新鲜,你还真当你是华为吗?

  什么是企业文化

  文化是什么,其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么,我们就喊什么,喊出来也未必有这种文化

  文化是根植于员工头脑中的价值观,自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革,它也需要一个相对长的一个过程,不可能如李彦宏邮件中的理想化状态,有狼性留下,做小资就淘汰。

  光靠这种标准来要求员工,最后结果可能只有一个,大家都玩角色扮演,表现的像条狼,但实质缺不具备狼的基因,最后一定会动作变形,变成“小资狼”。

  文化建设不是这么搞法

  其实,文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外,经过体系建设完成根植落地的一个过程。

  我们公司在为腾讯做企业文化建设时,腾讯当时正经历3Q大战,马化腾也意识到变革的重要性。公司的战略要调整,从原来的垄断走向开放,那么势必要求文化有支撑战略的转型。但马化腾没有发内部邮件,开放的留下,封闭的滚蛋。而是先找咨询公司,从整个企业文化体系进行诊断,了解腾讯过去有哪些文化基因,哪些是优秀的,哪些是需要调整的。然后结合腾讯当前的战略,需要注入哪些新的文化因子,同时,腾讯未来有需要什么样的文化支撑公司愿景和使命,这样,腾讯立足于过去、现在和未来来梳理企业文化,确定调整的方向。

  此外,腾讯在企业文化体系建设过程中,邀请高中基不同层级的员工广泛参与进来,文化研讨的过程本身就是一个根植的过程。这样大家都新文化都会有强烈的认同感,而非百度内部那样产生强烈的抵触情绪。

  文化建设的三部曲

  其实,文化建设说难不难,它主要可以分为三步。

  第一步,要进行的是企业文化的诊断。

  当前的企业文化到底存在什么问题,企业文化企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系,是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化,就想抄袭过来,最后只能是削足适履,弄伤自己。

  任何企业都有文化因子,或者说文化DNA,而文化也不能像咒语一样,随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落,反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。

  第二步,要进行文化理念体系的打造。

  文化理念体系包括:愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等,企业要思考是否需要进行调整,如果进行调整该怎么调整。

  有的企业认为,文化很简单,随便编个愿景、使命、价值观,只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。

  这恰恰折射企业文化的严重误读,如果看着好看、听着好听的文化就是好文化,那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上,这也是在国内我们常看到的怪现象:很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化企业文化是能够凭空写出来的吗?

  当然,有人辩解,企业文化是一把手工程,老板定调子,下面员工照着做就行了,久而久之就形成了文化。不可否认,老板、一把手在企业文化建设中的作用,这个在诊断环节,我们有一个领导者倾向,但这只是一个维度,还有地域特质、行业特质、企业沿革、内部管理等多种因素影响着文化因子,影响着文化的形成。光凭老板拍脑袋拍出来的文化,不可能也一定不适用所有人。

  就像我们一个客户,每年近1000亿销售额,我们在为其做企业文化,老板推崇奉献的文化,希望下面员工都能够像他一样为公司奉献,但员工却想,凭什么让我们没事加班,凭什么奉献。结果二者就出现认知不一致和错位。其实,要解决这个问题,一定要深挖为什么奉献,这种文化产生的源头是什么,又有什么关键原因让员工产生一致性的认同,这才是老板文化能够真正变成企业文化的关键一环。

  第三步,是企业文化的宣贯实施和有效落地。

  新的文化体系推出之后,很多企业采用的做法是挂在墙上,写在纸上。有的企业更为变态的做法是让员工背下来,定期考试,考试通不过,还要罚款,更为搞笑的一点是他们企业文化还有一条是“尊重员工”。

  显然,这个企业文化就不是尊重员工,这种两张皮现象到处充斥于企业中间。

  其实,企业文化的根植有很多方法,也需要经过周密的规划,通过一系列落地手段帮助企业文化扎根,被更多员工快速接受,从认知到认同,从认同到固化。

  腾讯当时在企业文化宣贯时,就经过多场培训、多种手段迅速完成内化,帮助新文化顺利完成“内化于心、固化于制、外化于行”的根植过程。

  百度文化大跃进的风险

  反观之,百度的大跃进式文化变革,仿佛用一记鞭子赶着一群穿西装的羊奔赴狼的战场,看来百度真是到了该变革的时候了,我们也看出了李彦宏的急切。

  这个可以理解,互联网公司的历史都不长,长得都很快,不到十年光景,很快就能催生出巨无霸的公司,然后巨无霸的公司开始行动迟缓,创新乏力,相反,都是一些小公司不断推陈出新,各种创新层出不穷。

  李彦宏看在眼里,急在心里,表面风光的百度已经到了生死存亡的时刻。

  但是,显然百度的文化变革步子迈得有点大,如果不小心,真得很容易扯到蛋。这个蛋可是根啊。这话虽然很糙,但却话糙理不糙。

  文化变革的号角可以吹,但要懂得怎么吹,如果最好准备,吃的是冲锋号,大家劲往一处使,共同向前冲,威力自然大。但如果没准备,吃的就是逃跑号,组织危机到了,各自跑各的。得到指令是,像狼一样的跑,此时跑出的结果也许会出几个如狼石虎的跑路健将,但是一声号角之后,剩下几何呢?

  所以,百度当前的关键不是狼性喊得有多响亮,而是先把文化体系重新搭建好,告诉大家文化的转型方向,即使是向狼性转,也得明确一个转法。

  单纯的灭掉小资,呼吁狼性,就跟做变性手术一样,没有强烈的冲动,是觉对下不了手的,即使一时冲动下了手,这个叫做自宫,不仅伤元气,还得后悔一辈子。

  总之,百度的狼性文化大跃进让我们产生更深刻的思考。作为中国顶尖的互联网公司,在企业战略上可能很成功、在企业管理上应该做到了不逊色国际一流,但在文化修炼上、文化建设上还处于野蛮开荒、原始生长的阶段。殊不知,文化对内是一种向心力,对外是一面旗帜。既然是一种向心力,它一定要能够成为一种共识,当前在缺乏共识的情况下,强行鼓吹狼性,内部员工集体狼性如何达成,外部狼旗如何迎风飘扬。面对内部的抵触,外部的怀疑,百度的狼性文化在公众全面审视和监督下,将面临着巨大的压力。

  当文化不是由内而外强势驱动而产生,而是由外而内形成一股强大压力浇筑而成。这种文化势必将压力裹挟,形成具有内气压的组织器皿,这种物体大家都知道,外界环境没有问题时,风平浪静。但,不可预知的未来,随着外界环境的变化,它也容易衍化成爆炸体,给企业致命的一击。此时,百度需要做的也许是,百度一下“企业文化”,进行新的思考。

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