真正重要的是正面思考或建设性的思想。
第六项原则很容易被人误解，尽管如此，我们也不能“在倒洗澡水的同时把孩子也扔掉”。如果理解正确，这一原则及其行为将非常有价值，而相反地，负面思考和相应的行为也会对组织造成巨大破坏，因此任何组织都不应该允许它们的存在。
不管形式如何，基于这一原则的行为常常出现在有效率的管理者身上。其中有些人甚至把它当做了一种哲学。这是我所不赞同的，因为这样会对其他人产生过于强烈的影响，有时甚至会使局势背离我们的希望。但是，运用这一原则的大多数人并不会谈论它，他们只是按照这一原则采取行动而已。
在许多管理文献中，管理者被看做是解决问题的人。结果各种各样的解决问题的方法不断被开发出来（并且仍然在开发），意在帮助管理者发挥其应有的核心作用。有很长一段时间，我也曾支持这一观点，并积极参与设计各种解决问题的方法。
我一直认为解决问题的能力是非常重要的。但是，我已经调整了自己的观点，认为它并不是管理者的首要任务。对我来说，发现和利用机会要比解决问题更为重要。即使一个组织中的所有问题都已解决完了，那也并不意味着组织已经充分利用了所有的机会。尤其是在实践中，把抓住机会也非说成是一种解决问题，是毫无意义的。我认为这只是种诡辩。
正面思考原则将管理者的注意力转向机遇，但并不意味着我们就可以忽视、否认或压制问题——这实际上正好是对其进行错误理解的一种表现，要我们闭着眼睛解决问题。显然我们在这里的意思并不是这样。
有效率的人是高度的现实主义者，但即使这样他们也要学会正面思考。他们总是直视问题和困难，从来不愿掩饰或压制它们。即使是在遇到大问题的时候，他们也主要是寻找机遇和各种可能性！“这个问题中存在什么机会吗？”这就是他们大体上的态度。对他们来说这么做并不容易，但如果其他方法都不起作用，他们会强迫自己选择这种态度，当然这并不意味着每次他们都能成功。然而，如果在困境甚至是毫无希望的局面中真的隐藏有一个机会的话，采取正面思考态度的人将最有可能发现它。在这种情况下，他们找到解决方案（如果存在的话）的概率将会更高，仅此一点就能构成组织的重要竞争优势。
从激励到自我激励
导致我们在艰难环境中全力寻找机会的是自我激励，而不是外部激励。在这里，与本书其他章节一样，我分析的不是能力，更不是天生的品质，因此我在这里讲的并不是很容易就能实施的方法。即使掌握了这一原则的理论与实务，自我激励也需要坚强的意志并付出努力。随着时间的流逝，这也许会变成一种习惯。无论是否存在天生的自我激励能力，我都不准备谈它，它也不是很重要。自我激励更像是一种行为习惯，或者叫自律。通常，它是一种自我主动承担的责任，因为洞察力、理性和智慧要求我们这么做。
再说一遍，这并不意味着这样做的人不会遇到挫败或打击，有时甚至是绝望。这并不意味着他们可以绝缘于失败或失望，也不是像心理分析家所说的——他们需要这种挫败。他们也会心烦意乱，像大多数人那样痛苦，有时也想要退缩和舔舐伤口。但是，他们不会长期沉溺于这些痛苦，更不会自怜自哀。
这一原理的实际应用可以从下面这个例子得到充分体现。一位欧洲知名的高级管理者，在很长一段时间内担任一家超大型公司的首席执行官，在一次晚餐时对我说：“你知道吗，在我的生活中，我不得不学会从最多10％的成功经历中吸取足够的内心力量，去应对其余90％的垃圾经历。”
在有可能并且必要的时候，那些在问题中寻找机会并自我激励的人，希望从根本上改变事物，他想采取行动，而不仅仅是简单地寻找、分析、理解和被动地接受。有时他们可能变得为了行动而行动，甚至是盲目地行动。然而，这并不是该原则的要求，这种局面也不是不可避免的。
在正常情况下，第六项原则的应用是非常简单的，尽管我非常频繁地强调这么做并不容易。人们总是被问题所困扰，他们会遇到困难，他们可不敢忽视这些困难，那么做成本太高昂了。他们不能忍受这种局面，他们必须做一些事情去改变它们。
依我所看，有足够的证据表明：这种态度给其他人一种印象，即你是一个成熟的人。那些看不到问题或掩饰它们、流露出片面乐观情绪的人，或者虽然看到了问题但对解决它们没有信心或无所作为的人，被认为是不成熟的。成熟的人是那些用真正现实主义观点来看待问题的人，他们通常比别人看到得要早，而且更加敏锐。他们不会逃避，而是问自己:“我能做些什么来改变现状呢？”
天生的、后天学会的还是逼出来的？
正面思考是天生的品质吗？它是与生俱来的吗？也许吧，但是，我们对这个领域并不清楚，就像我们不知道自我激励的动因一样。
根据我对这些人的了解，大部分正面思考的人一旦发现这种态度能够在危难关头发挥重要作用，就会主动训练自己去采用这种态度，坚持采用它，有时候甚至强迫自己这样做。具体方法可能会有所差异。有的人只是在口袋中装一个纸条，上面写着：“往好处想！你这个傻瓜……”在有可能思路走偏时，只要他把手放进口袋，甚至不用掏出这张纸条，仅仅碰一下就能让他回归正道。然而，这种多少有点原始的方法并不适用于每个人。大部分人会在几种精神练习中选择一种，其系统性和规律性可能有所不同。
我不愿在这里详细介绍这些方法，首先因为它们种类繁多，其次，我认为具体采用哪种方法并不特别重要。就我而言，自我放松方法在过去和现在都很有帮助。在我二十岁出头时，无意中发现了一本小书，作者叫林德曼（Lindemann），他是第一个独自航行环游世界的人。他写了他是怎样承受持续好几个月的孤独旅程的，那段历程给他带来了巨大的身心压力，几个月内都无法跟任何人交流，也不能安稳睡觉，常常整天整夜地泡在咸涩的海水中，忍受饥饿、干渴、筋疲力尽、极度孤单，等等，甚至不知道自己能否成功完成探险旅程。在书中，他提到了一个由德国医生发明的、在当时得到广泛认可的自我放松方法。通过使用这种方法，他能够有意识地影响身体的功能，这最后帮助他取得了成功。根据他的描述，他可以有意识地影响自己的体温来抵御寒冷和潮湿，而且他还能通过一种半睡眠状态来让自己恢复精力，从而保持体力。我对这种方法很感兴趣，接着，慢慢开始自学。作为一种放松、集中注意力、恢复精力和自我影响的方法，它给我提供了很大帮助。
然而，我绝对没有推荐的意思。自身放松法对我很有用，据报道它对很多其他人也很管用，然而，也有一些人不看好这种方法，因此对他们来说就不起作用。此外还有很多其他的方法和技巧，从简单的体操，到呼吸疗法、瑜伽、超自然冥想，尽管这些方法各不相同，且效果不一，但它们有一个共同点，即除了各自的功能之外，他们都能够提升你的自我影响能力。
每个人对这些方法中的超自然之处都有自己的见解，对有些人来说，这些非常重要，但从我个人角度来看，对此并不是很重视。
因此，只是在我使用一种精神练习的方法，仅此而已。这才是我重视的。虽然据我所知，造成这种影响的原因还不是很清楚，但是，已经有足够的证据证明，它确实有影响。今天，所有的运动教练都会采用精神练习，同样，所有的运动员也都在使用它。
几乎每个运动员、演员、马戏表演者以及其他需要进行特别表演的人，都有属于他们自己的工作方法，从而能够帮助他们训练和提高自己的能力和技巧，在关键时刻能够全神贯注，控制自己的恐惧感与极度紧张，并最终集中精力去完成一件事——表演。
这些方法在细节上有所差异，在很大程度上反映了这类人天生的、非常强的个性。然而，它们的共性是丰富的想象力。在体育运动中我们所说的“预想动作”，以及所有涉及“内心博弈”（inner games）的训练方法，都是以它为基础的，例如：网球内心博弈、高尔夫内心博弈、攀爬内心博弈等。这一方法的基本思想是通过想象动作顺序，从而改善实际运动表现。
根据现有知识，大脑通过所谓的“行动内心化”来形成精神的要素，例如概念和术语，依我看来，精神练习正好可以理解为一种逆向的过程，这一过程的发现要归功于伟大的儿童发展心理学家让•皮亚杰，他对这个过程进行了研究，设计了非常简单却极具想象力的试验和观察项目。据他所说，一个处于运动感知形成阶段的小孩，会一直做出某种动作，比如伸手去够一个物体，直到在他大脑中形成一个与之对应的精神概念为止，这个概念能协调他的行为动作。通过不断地做某种动作，它的精神概念才能在大脑中形成。虽然儿童还未能掌握相反方向的过程，但成年人已经具备了精神想象能力，为什么不能用来实现或优化自己的行动呢？
这种通过自我放松来提高身体的运动协调性的方法，主要是在体育运动和艺术领域得到应用。然而，这种方法至少可以被扩展到心理过程，比如用观念、态度、意见等来影响人的行为。当一个人有意识地采取某种行动时，其实就是在无意识地用到这种影响。我想伸长胳膊去拿一个水杯，我大脑中的想法和命令是前提条件，在某种程度上，它也是成功地做出这种动作的原因。在一定范围内，这一原则也可以用来改变身体机能，比如脉搏频率或体温。
此外，我们每个人都知道自己可以像那句俚语说的那样，“说服自己”去接受一定的感情，比如：害怕或喜悦、好心情或坏心情、同情或厌恶。那么我们为什么不用这种能力来说服自己保持乐观、充满活力、战胜恐惧或坚定信念呢？
有许许多多报道说明，人类在危急时刻如何用这种方法应对艰难的局面，例如让人印象深刻的山地探险者的登山报道，包括瓦特•波纳提（Walter Bonatti）、赫尔曼•布尔（Hermann Buhl）、瑞荷德•麦斯纳（Reinholol Massner）、汉斯•卡麦兰德（Hans Kammerlander）等人，或者其他需要耐力的比赛项目，比如马拉松、铁人三项赛等。此外还有关于在困境中生存的报道，比如，一个被单独幽禁几年的人、战俘、集中营幸存者，那些战胜了严重事故、疾病以及重大家庭不幸或其他危机的。虽然对自传作家写的诸多细节应该多少有一点怀疑，但很明显，它们有一个基本相同的模式：精神上的自我影响是其身体和心理超常表现的前提条件。
当然，不一定非得在极限运动中才会用到这种能力，每个普通人都可以用到。
当我们第一次达到忍受能力的极限时，可以选择放弃，屈服于自己的情绪；也可以说服自己，我还没有达到自身能力的极限，控制自己并坚持下去。
摆脱依赖
每一个在各自领域创出最优绩效的人，即“突破障碍的人”，都懂得一个人的能力极限首先是由他的意志决定的，而且这些极限是可以延展的。他们同时也明白：自己大可不必成为自己情感、胡思乱想、感受、心情以及动机的奴隶，而是可以影响所有这些因素，至少在某种程度上，可以让自己摆脱这些东西。
通过某些方式，将心理学应用到管理当中（我在前面章节把它叫做“管理心理化”）会导致有些非科学观点的扩散，这些观点认为，人们必须要受到激励去完成一些工作，在员工工作前必须要对他进行激励，换句话说，如果没有激励，绩效是不可能完成的。这种观点我不同意。它的假设是：我们所看到的员工不同的表现可以归结为一点——一切听命于心理状态。这些关于“管理心理化”的文章，以及培训者和拥护这些观点的人力资源经理，并没有把人们变成他们所期望的状态，相反，倒让人们增加了依赖性。
大多数人（也许是所有人），都会以某种方式受到情绪的影响，这一点是众所周知的。但另一方面，我们可以做些什么事情来摆脱这种影响。这并不意味着，有一点积极思想就可以移动大山（就像有些理论经常承诺的那样）。当然，移山是需要大型推土机的。然而，我们的思维方式可以改变我们对大山的态度。它决定了我们能否从中看到机会或危险，而这又能在很大程度上影响我们的行为。
即使它只能起到心理安慰型的作用，也不会产生任何不良结果。重要的是这种思想是能够帮助我们的，即使我们还不知道它的真正作用机理。尽管如此，我还是坚持认为：它的主要作用或唯一作用并不是心理安慰。
精神意念可以引发生理反应，这一观点已被证实。你在心里想象自己在吃柠檬，就会引发一系列生理反应，这就是很好的证据。在很大程度上，这种反应在生物化学方面和心理方面的准确机理还并不为人所知，因为它是一个极其复杂的难解之谜（即心理和大脑之间的互动机制）。
除了前面提到过的皮亚杰的研究，值得注意的是，还有一些其他学科在这方面进行过有意思的研究，这些学科包括哲学、大脑的研究和心理学等，其中计算机科学、生物学、控制论和系统论等最新理论也起到了一定的作用。这是最为复杂、最引人关注的难题之一，需要综合多个学科的知识，一门跨领域的新学科也很可能会从中产生。
也许正是由于它所引发的研究兴趣，这个领域也成了毫无价值的伪科学理论的乐园。因此，管理者必须肩负起特殊的使命，对两者进行辨识，从而才不会无意识地推动这些垃圾思想的扩散。这种负面的传播以前和现在都发生过，例如创造力、直觉和大脑分隔等理论。近期，它的最新表现形式是情商，很多管理者对此非常追捧。
即使有智慧的诚实与苏格拉底式的谦逊要求我们对无知者给予一定程度的尊重，那我也必须指出：在那些理论骗子和神秘主义盛行的领域，我们实际上知道的也比他们多——实际上是多得多。智慧的谦虚绝不是放任肤浅的知识以及迷信四处扩散。我们有足够的知识，能够识别出那些没有价值的东西，并且至少从道义上讲，任何不抵制这种垃圾思想传播的人都应当承担一部分责任。
做到最好
尽管正面思考和神秘事物有一定联系，但它仍然发挥很重要的作用。它给我们打下了坚实的基础，使我们能够看到机遇，并摆脱对情绪的依赖。
积极的、建设性的思维方式所带来的结果，通常是让人们在他力所能及的范围内，在他自我选择的约束条件下，做到了最好。至于这是否等同于绝对的优秀，并无定论，但至少这是这个人的最好水平。
这一点很重要，因为太多的人把自身所处的具体环境的约束作为借口，只是象征性地做一点或干脆什么都不做；或是宣称只有去掉了这种约束条件，他们才能有所表现。他们并不觉得自己必须去做出改变，而是等待其他人去为他们改变。
这些人总能发现什么是不可能的，什么是他们做不了的，什么无法实现，而这正是正面思考原则与注重结果原则可以共同发挥作用的地方。他们会指出他们所看到的所有难题，或强调说资源、预算之类的明显不足，所以没法完成相关任务。他们的格言是：“这个不行，现在不行，现有条件下不行。”
其实他可以并且也必须采取另外一种完全不同的态度：根据目前有什么资源和当前的状况，来考虑自己所能做的。事实上，在我们想做的或必须做的那些事当中，有很多都不可能实现，这一点很清楚，并且很多人都碰到过。问题在于不能把它当做一个借口，自己什么都不做。正确的回答是：至少可以做一些自己能做的。
另一个事实是，可以利用的资源永远不可能满足所有值得做的事情的需要。在某种程度上，这一点也适用于每一个人和每一个组织。哪怕最大的组织也会受困于资金和人力的限制。这种态度必须转变为：充分利用现有资源，不再抱怨资源不够这种情况。
最后，还有一些人，他们也表达了想做事的愿望，却总是拖延。不是现在做事，而是等到被提升了以后再做；不是在目前的岗位上做事，而是等到换了岗位以后再做；不是在这个公司做事，而是等到换了公司以后再做。这些通常是懒惰的借口，这种类型的人实际上不想做任何事。
因此，我建议：不要再在他们身上浪费时间了。我们可以给他们一两个机会让他们调整心态，从而能够更积极，更阳光。如果是年轻人，还可以为他们投入更多的精力，但也是有限度的。幸运的是，组织内依然有很多真正愿意做事的人，他们很快就能理解并采取正面思考方式。他们才是我们的希望所在，他们才是我们的合作对象，因此我们必须给这些人机会去表现。他们应当成为公司中的典范和标准，从而让其他人来学习。
不管是哪种类型的组织，如果我们非得对人员进行激励，非得给员工提供做事的“理由”，非得督促员工从事某项工作，那么，这个组织的运营一定有问题。有效管理的原则决定了管理任务执行的质量。
