力智融合查看过很多企业的《岗位说明书》和《作业指导手册》，并且就这两部分属于HR管理的基础内容进行问卷调查，目的在于弄明白“什么样的责、权、利的划分是大家能与工作结合起来弄明白并付诸实施的”问题。
我们的团队中拥有HR工作经验相当丰富的一级人力资源管理师。在给咨询客户进行项目辅导和实操推进的过程中，他们是一股承载战略执行的中坚力量；然而我们却发现：源自于现代管理学派的人力资源管理分支下所做的很多工作成果，在转化过程中频频出现偏差，这让我们与咨询客户都深深懊恼，并由此进行了探讨，在这里我们提出来，大家一起看看吧。
人力资源管理理论中关于《岗位说明书》的拟写，常常从岗位基本情况、对内管辖、对外关系、任职条件、责权利等角度进行描述；不知什么时候起，关于“责、权、利”，大家都是以“拥有……的权力”、“承担……的职责”、“对……负责”进行描述，我们试着填下空：“本岗位拥有部门协调的权力，承担提升市场占有率的职责，并对市场推广结果负责”——“部门协调的权力”——到底是什么权力？包含什么内容？可以运用哪些方法？这种权力是哪里赋予的？常常让本岗位的人员不明就理，或者不知所措；带来的后果就是出自于HR之手的《岗位说明书》成了一套“冠冕堂皇”的教科书内容。
记得我们团队成员在一起讨论学习休谟的《人性论》的时候，无论是专业HR咨询的有“人性”理论相当基础的成员，还是靠成绩说话的资深市场精英，无一不对这本殿堂级的巨著中关于“情感、意志力、坚强、决心”等基础性词汇的内涵报以“近而远之”的态度，因为大家都很难（真的很难）去对这些常见的基本词素与生活联系起来去理解，但却受到它们的影响而不自知。这并不妨碍我们借此来对照下《岗位说明书》中“责、权、利”的描述，其实同样是那么的深邃和空洞。
让我们再来看一看《作业指导手册》的编纂，《作业指导手册》编纂的目标之一就是让本岗位上的任何一个作业者都可以依据该手册完成具体工作——这就要求其编纂时“动词+名词”即可，没有其他讲述“责、权、利”的词汇，在生产制造型企业中运用起来可谓“如鱼得水”。回到我们当初进行问卷调查时收集到的结果上来，员工更倾向于理解并运用“动词+名词”的手册——而且不论你是哪一个层级的员工。
由此，力智融合尝试着在两者之间进行开发，我们负责工作分工规划的露露经理承担了这一职责。她站在行政管理的角度去重新梳理工作的来源、工作的分配、工作结果的呈现以及对工作开展过程中的因素进行界定，总结出了“行政型岗位描述书”，推向咨询客户的试点部门实践后取得了良好的效果。
相信作为中层管理者的你，能够从这篇文章中总结出我们想表达的现状和情况，也是希望能给大家一个提示，工作干得好不好，回归到人与组织当中并对其进行分析和理解，是很有必要的。
