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比起升职加薪,员工更需要工作中的尊重!

依据二八定律,员工自己喜欢的的工作只占全部的20%,如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作,相信他们的工作会更有效率,更有成绩。

尊重员工就是让员工学会对工作负责,自己主动承担工作,提高自我管理水平。在尊重的基础上,员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高,最终满足员工自我实现的欲求,达到团队合作,共谋发展。

01.坎特法则

哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出了坎特法则,认为尊重员工是人性化管理的必然要求,是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养,而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。

尊重员工是人性化管理的必然要求,只有员工的私人身份受到了尊重,他们才会真正感到被重视,被激励,做事情才会真正发自内心,才愿意和经理打成一片,站到经理的立场,主动与经理沟通想法探讨工作,完成经理交办的任务,甘心情愿为工作团队的荣誉付出。其实,对比于高薪酬,员工受到尊重,会对企业更加珍惜。比起升职加薪,员工更需要工作中的尊重

大部分人都喜欢享受工作,喜欢有领导魅力的经理,有着高度的自觉性和进取精神,把工作视为生活中的重要内容,愿意为自己喜欢的工作付出,愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重,持续得到认可,员工们愿意和经理成为朋友,成为互相促进的工作伙伴。

02.皮球定理

在玩皮球时,你用很小的动力,皮球会显得温顺,你用力越大,皮球就越跳得高,当你用到最大力时,皮球就会跳出你所能控制的范围。

在拍皮球时,你对皮球施多大的力,皮球就会以相应的力反弹回来,这就是皮球原理告诉我们的基本道理。也就是说你不先去付出,那没有回报也是理所当然的。你如何对待别人,别人也会同样对待你;或者说你想要别人如何对待你,就必须先这样去对待别人。所以,想得到尊重,就必须先去尊重他人;想获得理解,就必须先去理解他人。付出了才会有回报。

管理者怎样才能做到尊重下属呢?我们来看看著名管理大师松下幸之助的做法。

有一天,松下幸之助在一家餐厅招待客人,一行人都点了牛排。待他们都吃完主餐后,松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。

助理这才注意到,松下的牛排只吃了一半,心想过一会儿的场面可能会很尴尬。

主厨很快就过来了,他的表情很紧张,因为他知道请自己来的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。

“有什么问题吗,先生?”主厨紧张地问。

“对你来说,烹调牛排也不成问题,”松下说,“但我只能吃一半。原因不在于厨艺,牛排真的很好吃,但我已80高龄了,胃口大不如以前。”

此时,大家都困惑得面面相觑,过了一会才明白这是怎么回事。

“我想当面和他谈,因为我担心他看到吃了一半的牛排被送回厨房,心里会很难过。”如果你是那位主厨,听到松下如此说,会有什么感受?是不是备受尊重

松下的故事带给了我们有益的启示:作为一名企业管理者,你应该尊重你的员工,让他感觉到他在企业中是有所作为的,是能得到上司肯定的,如果你这样做了,那么他就会回报你更多的东西。

尊重员工就是给予员工一个私人的空间,既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边,你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理,利用好自己的时间,做好自己职责范围内的工作规划和计划,做好自己的发展计划,用计划和目标管理员工

你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献,你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心,对他们进行指导和帮助,帮助他们树立信心,帮助他们正确认识和评估自己,帮助他们有效规划自己的工作,安排好自己的时间,提高必备的工作技能和知识的储备,提高工作的效率。

03.智力和情感赏识理论

人性化的管理就要有人性化的观念,就要人性化的表现,最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份,把员工当作一个社会人来看待和管理,让管理从尊重开始。

凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”,他们的调研结果表明:人们需要以下两类既有区别又有联系的尊重

(1)情感上的尊重

人们希望得到他人的尊重,无论他们在企业内部担任什么职务,他们希望他人重视自己的作用,而不是把自己当作“劳动力 、”雇员”、“人力资源”。

(2)智力上的尊重。人们希望他人尊重自己的意见,认真考虑自己的意见,向自己解释他们的想法。因此,凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”。

他们认为:管理决策程序公正性可表明管理人员尊重员工的智力和情感,充分信任员工的知识和才能。现在,许多企业管理人员已经意识到员工是企业最宝贵的资产。然而,在管理决策过程中,管理人员尊重员工的智力和情感,才能表明企业对员工的信任,才能表明企业真正重视其最宝贵的资产员工的智力得到他人的尊重,才会自愿与他人分享知识和点子。员工的情感得到他人的尊重,才会尽力作出自己的贡献。

如下图所示,虽然“智力和情感赏识理论”有“利己”理论和“团队中价值”理论的痕迹,但这一理论强调员工非常重视适当的管理行为,而不只是关心个人的利益与自己在团队中的地位,表明程序公正性可满足员工的多种需要。

如果员工认为他人不尊重自己的智力,就不愿与他人分享自己的知识、点子和技能。同样,如果员工认为他人不尊重自己的情感,就会产生不满情绪,就会隐瞒自己的观点,消极地执行企业的管理决策,甚至会抵制企业的管理决策。

根据传统的企业管理理论,管理人员应为各个部门分配资源,制定经济奖励制度,监控经营实绩,确定管理层次。目前,传统的企业管理理论仍有一定的应用价值,但管理人员很难应用这些传统的理论,激励员工分享知识,积极地进行自愿的合作。这些传统的理论只强调结果公正性,假定员工能获得自己应该得到的报酬、资源或地位,就会履行自己对企业的义务。然而,程序公正性理论要求管理人员通过公正的决策过程,增强员工的信任感和责任感,促使员工自愿合作,分享知识,发挥创造力,提高工作实绩。

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