依据二八定律，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
01.坎特法则
哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出了坎特法则，认为尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。其实，对比于高薪酬，员工受到尊重，会对企业更加珍惜。比起升职加薪，员工更需要工作中的尊重！
大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
02.皮球定理
在玩皮球时，你用很小的动力，皮球会显得温顺，你用力越大，皮球就越跳得高，当你用到最大力时，皮球就会跳出你所能控制的范围。
在拍皮球时，你对皮球施多大的力，皮球就会以相应的力反弹回来，这就是皮球原理告诉我们的基本道理。也就是说你不先去付出，那没有回报也是理所当然的。你如何对待别人，别人也会同样对待你；或者说你想要别人如何对待你，就必须先这样去对待别人。所以，想得到尊重，就必须先去尊重他人；想获得理解，就必须先去理解他人。付出了才会有回报。
管理者怎样才能做到尊重下属呢？我们来看看著名管理大师松下幸之助的做法。
有一天，松下幸之助在一家餐厅招待客人，一行人都点了牛排。待他们都吃完主餐后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。
助理这才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想过一会儿的场面可能会很尴尬。
主厨很快就过来了，他的表情很紧张，因为他知道请自己来的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。
“有什么问题吗，先生？”主厨紧张地问。
“对你来说，烹调牛排也不成问题，”松下说，“但我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80高龄了，胃口大不如以前。”
此时，大家都困惑得面面相觑，过了一会才明白这是怎么回事。
“我想当面和他谈，因为我担心他看到吃了一半的牛排被送回厨房，心里会很难过。”如果你是那位主厨，听到松下如此说，会有什么感受？是不是备受尊重？
松下的故事带给了我们有益的启示：作为一名企业管理者，你应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
03.智力和情感赏识理论
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”，他们的调研结果表明：人们需要以下两类既有区别又有联系的尊重。
（1）情感上的尊重。
人们希望得到他人的尊重，无论他们在企业内部担任什么职务，他们希望他人重视自己的作用，而不是把自己当作“劳动力 、”雇员”、“人力资源”。
（2）智力上的尊重。人们希望他人尊重自己的意见，认真考虑自己的意见，向自己解释他们的想法。因此，凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”。
他们认为：管理决策程序公正性可表明管理人员尊重员工的智力和情感，充分信任员工的知识和才能。现在，许多企业管理人员已经意识到员工是企业最宝贵的资产。然而，在管理决策过程中，管理人员尊重员工的智力和情感，才能表明企业对员工的信任，才能表明企业真正重视其最宝贵的资产员工的智力得到他人的尊重，才会自愿与他人分享知识和点子。员工的情感得到他人的尊重，才会尽力作出自己的贡献。
如下图所示，虽然“智力和情感赏识理论”有“利己”理论和“团队中价值”理论的痕迹，但这一理论强调员工非常重视适当的管理行为，而不只是关心个人的利益与自己在团队中的地位，表明程序公正性可满足员工的多种需要。
如果员工认为他人不尊重自己的智力，就不愿与他人分享自己的知识、点子和技能。同样，如果员工认为他人不尊重自己的情感，就会产生不满情绪，就会隐瞒自己的观点，消极地执行企业的管理决策，甚至会抵制企业的管理决策。
根据传统的企业管理理论，管理人员应为各个部门分配资源，制定经济奖励制度，监控经营实绩，确定管理层次。目前，传统的企业管理理论仍有一定的应用价值，但管理人员很难应用这些传统的理论，激励员工分享知识，积极地进行自愿的合作。这些传统的理论只强调结果公正性，假定员工能获得自己应该得到的报酬、资源或地位，就会履行自己对企业的义务。然而，程序公正性理论要求管理人员通过公正的决策过程，增强员工的信任感和责任感，促使员工自愿合作，分享知识，发挥创造力，提高工作实绩。
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