“我的老师父说过，‘想得简单点’——意思是将每个部件的整体都用最简单的词语概括，回归到最初的原理。”
——弗兰克·劳埃德·赖特
文：大卫·戴伊&卡琳·赫特
在大卫的职业生涯初期，有个叫胡安的同事向他道出了一番逆耳的实话：“在上次跟主管的谈话中，她问到我们的情况，而你一直说，‘我做了这个……我正在做那个。’我知道你是团队领导，但你也不能当我不存在啊。下次能不能说‘我们’？”胡安让大卫认识到，尽管你的职位可能不同，但你的下属是与你共同工作的，而不是为你工作的。
信心、虚心、结果和关系是赢得漂亮的管理人员所必备的基本素质。大多数人所面对的挑战在于，我们自然而然地会在这些元素之中倾向于其中的一项或两项。然而，最优秀的管理者不会止步于此。他们会将信心和虚心结合起来，并且同时关注结果和关系。
下面我们来对号入座一下，看看你是到底属于哪种类型的管理者：
① 利用型
不惜一切代价也要赢的管理者，我们称之为利用型，因为他们倾向于将他人视为换取结果所需要的道具。
价值
利用型管理者重信心，轻虚心。他们将结果摆在关系的前面。
关注
利用型管理者专注于短期成果。他们强调把现在的事情做完，未来的事情要来到眼前才会令他们感到担忧。
行为
利用型管理者容易将他人视为道具，也就是说，这些人的存在就是为了实现成果，这是他们的唯一价值。这些管理者看重结果，会尝试通过恐惧、力量和控制等手段逼迫生产力。最过分的时候他们会说“如果你不喜欢这样，那就走吧”和“凭什么让我说谢谢？这是他们的工作。”他们从不提供适当的鼓励，对于责任也是反复无常，在面对糟糕的业绩而受到打击时常常变得叛逆而暴躁。他们开会往往是单方面的信息灌输，在寻求意见时没有人敢发言。会议结束时也是一片寂静，让管理者误以为大家都默认了。
关注
员工——利用型管理者创造的工作环境就像是血汗工厂。他们确实拿得出成绩，但付出的代价很高。他们的员工不敢越雷池半步，生怕遭到惩罚。一有机会，人们就会选择跳槽。员工并不想着解决问题或者主动采取行动，而是乐于将这些任务交给管理者去决定。
管理者——既然他们利用恐惧、力量和控制等手段来完成工作，那么就必须花大量的精力监管工人、强迫别人工作，以及替换那些离开的人。他们常常会感到事态失控（因为他们不可能控制住所有东西或者所有人）。这些管理者经常会灰心丧气、感到痛苦、压力重重，并影响生理和心理健康。
② 取悦型
不做赢的尝试，只想着跟同事建立亲切关系的管理者，我们之所以称之为取悦型，是因为他们把大部分精力都用于想办法讨别人的喜欢。
价值
取悦型管理者重虚心，轻信心，而且他们的信心都取决于从他人身上感受到的喜爱之情。他们将关系放在结果的前面。
关注
取悦型管理者只关注短期。他们想尽办法确保眼下能得到他人的喜爱。
行为
出于对他人欢心的短期关注，取悦型管理者会根据目前没能取悦的对象采取对应的行动。这种行为上的变化会让取悦型管理者给人不可预测的印象。当员工带着疑问找到取悦型管理者时，他往往会尝试去解决。自相矛盾的是，在努力讨好一个人的时候，取悦型管理者可能会在无意识中言语侮辱或者公开羞辱另一个人。等到被羞辱的那名员工找上门来，取悦型管理者常常会道歉，说“我不知道该怎么办”或者“我只是希望大家开心”这样的话。
除非迫于他人压力，否则取悦型管理者很少会担负起什么责任。即使负了责任，他们也常常弄虚作假、效率低下，因为他们其实只想要让另一个人开心而已。就算等到糟糕的业绩摆在面前，取悦型管理者的工作团队和会议都还是一派祥和，充满了欢声笑语和轻松的气氛，然而不会有任何明显的进展或承诺。他们把大量的时间用在鸵鸟政治上。他们会拍其他的管理人员和主管的马屁，试着维系良好的关系，避免为糟糕的业绩负责。
结果
员工——常见的情况是，这些管理者深受团队大多数人的喜爱，但却受到许多优秀员工无声的鄙夷，后者终究都会跳槽到一个更有生产力、得到的支持更多的环境中去。
管理者——取悦型管理者常常会感到情况失控、束手无策。一方面他们没有显而易见的成果，而另一方面还需要不断地经营好人际关系，这同样会带来相当大的压力，并最终招致破灭（如果他们被追究责任的话）。
③ 玩家型
既没有赢的想法，也没有与同事建立有意义的关系的管理者，我们之所以称之为玩家型，是因为他们对他人或目标都漠不关心，所以把时间都用来玩一场自编自导的游戏，地位和生存是他们唯一的分数。
价值
玩家型管理者既不重视信心也不重视虚心，对业绩成果或者同事关系也毫无兴趣。
关注
玩家型管理者关注短期的生存和地位。
行为
玩家型管理者都是操纵者。他们埋头于肮脏的政治游戏，在对地位的无休止的追求中坑害别人。在他们看来，输赢与组织的业绩无关。他们的会议主题和委派任务的方式通常都有两层含义，在表面意义下面总有着政治上的潜台词。
结果
员工——玩家型管理者的队伍鱼龙混杂，有马屁精，有其他玩家，也有叛逆者。有生产力的员工都恨不得早点退出。
管理者——在一个不健康的组织中，玩家型管理者可能会生存很久，不断地操纵周围的人陷入一场“谁将会成为最后一个被投票出局的人？”的怪异游戏。玩家型管理者是否感受到压力和不适取决于他或她的内在价值。只要是有一点自尊自爱的人都会对这种生存和工作的方式敬而远之。
④ 赢家型
最后是赢家型管理者。
价值
赢得漂亮的管理者公平地看待信心和虚心，并且同时关注结果和关系。
关注
当其他三类管理者倾向于关注短期目标时，赢得漂亮的管理者有着更广阔的眼界。他们会建立一支既能在当下拿出成绩，也能持续到明年的团队。
行为
赢得漂亮的管理者会与员工构建健康的工作关系。他们在互相扶持的环境中让人们有机会成长，并冒一些适当的风险，从而维持高水准的成果。赢得漂亮的管理者精通提高会议的生产力、委派任务和解决问题的技巧。他们主持的会议从不让人觉得是在浪费时间。这些管理者无论是肩负责任还是邀功庆贺都沉稳而坚持。
结果
员工——他们的员工往往都很忠诚（常常都是因为升职才离开的），而且有一大票人才想要效力于赢得漂亮的管理者。
管理者——和同事比起来，他们在工作中的总体压力较小，并因为有愿意主动采取行动并解决问题的生产力高、精力充沛的员工而事半功倍。虽然这些管理者的确很努力，但往往能享受工作的乐趣，也有时间享受工作之外的生活。当利用型和取悦型管理者对所处的环境感到失去控制、束手无策时，赢得漂亮的管理者却知道自己有能力改变不利的环境，并且有着强烈的个人责任感和效力。
管理离不开的一个词
结合信心和虚心，并同时关注结果和关系可不是一件易事。
实际上，关注差异会简单得多。作为人类，我们常常会用“或”这个词来思考，而不是“与”。这就是为什么在管理阶级中存在这么多利用型和取悦型的人：他们不假思索地不惜一切代价要赢或者讨别人的欢心。
“或”并不能帮助你成为一个好的管理者。实际上，依赖于“或型思维”是导致大部分管理者感到沮丧和痛苦的原因，以至于他们要么选择退出，要么在工作中放弃了人性化。现实世界并非“或”的世界，而是“与”的世界。作为一名管理者，你的成功的基础，即走上“赢得漂亮”之路的秘密，就在于这一个字。你将“与”配合得越好，就越能赢得漂亮并长时间地保持出色的业绩。起决定作用的并不是结果、关系、信心或者虚心。
答案在于“与”，你需要将它们包容兼收。
选文摘自：《深度管理》
作者：[美]大卫·戴伊（David Dye）[美]卡琳·赫特（Karin Hurt）
出版社：中国友谊出版公司
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