有一个很老的玩笑是这样说的：有一个女人把火腿放进烤箱之前把火腿的两头给切了。 关于这个笑话的其中的原因追溯了几代人直到这个家族的曾祖母那里，终于获得解释：“我切出火腿的两头是因为我的烤箱不够大去放整个火腿！”
不幸的是，许多销售领导人所使用的管理技巧归根到底都来自同样的一个理念： 长期延续使用的管理方法就是有效的管理方法。 然而，Aubrey Daniels表示这种做法并非总是正确。Aubrey Daniels是一位关于管理方法，领导力以及职场相关问题的专家。此外，他还是由绩效管理刊物出版于2009年发表的《OOPS！ 13 Management Practices That Waste Time and Money （and What to Do Instead） 》的作者。 该书主要列举了13个普遍使用但是错误的管理方法 ，主要包括：
错误管理方法之一： 制定艰难目标
艰难目标，在大部分公司/组织中的定义是，那些不到10%的情况下能够被实现的目标，也就是说销售代表有90%的时候都不能够去实现这些目标。这种重复的失败导致员工的表现逐渐弱势化。 那造成的结果是什么呢？ 销售代表对于接受困难任务的意愿消失。 剔除/摒弃灵活目标设定，而开始做以下三件事情：
1. 设定许多“小目标”。 当你设立低一级的目标时，你其实增加了更多成功的可能性。 “虽然设立小目标会花上较长一段时间看到明显的结果， 反而言之，如果要想看到明显的结果就要设定一个个小的目标。”Daniels解释说。 “这是因为正面的反馈会加速更好的表现，而小目标正是提供了更多加速的机会。”
2. 让员工所做的进步可以被看到。 把员工绩效数据呈现在一个图表上，这样你的员工可以看到进步的地方。 每次一个小时的时间是最理想的，而且每天或者每周这样做也是可行的一个方法。
3. 给予正面积极的鼓励。研究人员发现：可实现目标由正面的反馈、社会认可，以及经济上的奖励组成可以有45%的提升表现。 Daniels表示“在使用具象的反馈以及正面的鼓励时，获得两到三倍的提升/进步不是罕见的。”
错误管理方法之二： 公开化的对销售代表的表现进行排名
另外一个普遍使用但是没有效用的方法就是：公开化的评估你的销售团队。这个方法背后的考虑是说可以通过排名的形式在表现优秀者之间产生良性的竞争并可以激励那些表现不太好的销售人员。 但是，通常，排名形式的方法起不了什么作用，更不用提可以在没有给予任何支持的前提下激励那些表现较差的销售人员。
“员工应该和他们真正的竞争对手进行竞争，而不是和自己员工之间展开彼此的竞争。”Daniels说。 不要使用内部排名的方式，而是可以试着用外部的一些优秀表现人员作为学习的标杆人物，以此来激励个人和团队。
“标杆人物的设立可以让你的员工和那些真正的竞争对手或者那些表现最好的人进行竞争。”他解释道。“让员工知道开始进行竞争，缩短你和标杆人物之间的距离，并且能够成为标杆人物其实是最具激励效用的方法。”
每个经理人都知道用“三明治方法”来表达对员工的绩效反馈：先阐述两个积极的方面，然后在中间插入一些批评的方面。 这样做很好，但是真的有效吗？回答是：从长期角度上看没有。（其实）员工很快的就会知道你的这个策略然后不久就知道对于你表扬的真诚度表示质疑。 并且他们会知道你的表扬只是为了要提出批评的地方。 所以，忘了三明治的方法吧！ 如果你对于员工的反馈能起到纠正性的作用，那就直接了当的提出来。 指出他们有问题的行为表现，他们应该有的行为表现，以及如果他们不做任何改变会产生的后果。同时，让你的员工跟踪了解你想要他们具备的行为表现也是非常有帮助的一个管理方法。
爱因斯坦曾说过，世界上的问题是不能够被那些有着相同思维来制造这些问题的人解决。 所以，如果你发现这个方法不适用，不要继续做和你的前辈以及经理人一样的事情。相反， 你需要去质问你所做的每一件事情。并搜集信息来确定每一个你的管理方法是否真的都有效用，然后摒弃那些没有用的管理方法。
