最近我们在西安的一家企业工作，发现之前我们提的很多想法，这些得到了管理层一致认同的很多想法，很长时间过去了，还是归于想法，没能落到实处，自然，之前存在的问题还依然存在。所以我一直在想，到底是什么因素决定了一个企业员工的执行力？！同样是这家公司的一名高管问我的一个同事，为什么现在许许多多的餐饮店都倒闭了，他们招人还是那么困难，甚至较之以前更困难了？我的同事说一个最主要的原因就是现在年轻人，尤其是90后的年轻人，工作的意愿越来越低。
这使得我突然想到企业执行力差的一个关键原因是员工没有做好某项工作的意愿，没有意愿就没有责任心，最后执行力自然就会差。所以，我觉得执行力由员工工作的意愿和执行力的乘积决定，最重要的是意愿，或者叫愿望，没有意愿，什么事都做不好，而技能也重要，但技能还是和意愿相关，有好的意愿，技能自然能到位，而且，在我看来，任何一项工作，技能并不复杂，不需要爱因斯坦般的智慧，基本上靠重复的练习、学习都可以做到位，所以关键是员工的意愿。就好你很多的成功人士所说的，一个人要获得成功最重要的物质就是强烈的成功欲望，甚至可以理解为野心，或者好听一点叫事业心。
日本有个社会学家叫横山宁夫，他提出一条著名的管理法则，叫横山法则：最有效并持续不断的控制不是强制，而是激励员工自发控制自己的行为，也就是员工的自我管理，或者叫意愿性。在企业管理的过程中，我们常常过多地强调"约束"和"压制"，事实上这样的管理往往收效甚微。如果人的积极性未被充分调动起来，规矩越多，管理成本就越高。
华先生是一位以"铁腕"著称于当地业内药店的职业经理人。在他执掌的门店中，店员的执行力非常强。可实际上，当初华先生来该药店之前，这个门店完全是另外一副样子——店员大局意识薄弱、工作作风自由散漫、违反纪律的现象时有发生，他来了之后，便着手开展轰轰烈烈的"整风运动"，严格店训店规，对店员进行严格的管理。
强有力的管理举措，令门店焕然一新。店员从此无不以华先生"马首是瞻"，他指到哪里，店员就打到哪里。正当华先生为此感到无限欣慰的时候，一种不良征兆隐隐约约被他看在眼里：原来，在他过于严格的管理之下，大家虽然克服了散漫的习惯，执行力大大增强，但员工的积极性也受到了严重制约。比如在开例会的时候，通常都是华先生一个人在喝独角戏，很少有店员提出自己的意见与他探讨；再比如在工作的时候，对于他安排下去的工作，店员都会按要求完成，可有些没有安排的工作，即便看到了也不会有人主动去做。这种"下属大事小事全请示"的工作方式让他渐渐有点应接不暇……华先生开始困扰了："是我的要求过于严格吗？"
事实上，在我看来，管理者应该懂得在"尊重"和"激励"上下工夫，了解员工的需求，然后满足他，员工无非三个需要：一、收入；二、成长；三、工作氛围。企业只有朝着这个方向努力，才能激起员工对企业和工作的认同，激发起他们的自律意识、自觉性、自愿性，实现公司的轻松管理。在上面的案例中，华先生虽然以强有力的手腕实现了对店员言行的规范，可是却因为过于严格和程序化的要求打消了员工的工作积极性和创造性，造成了人人"唯令是从"的被动局面，工作氛围自然死气沉沉。
我一直都认为，最有效的管理不是强制性的，而是激发员个人在内的自律意识，促进被管理者的自我管理。员工的自我管理增强了就可以大大提高管理的效率。
在我看来，企业无论提多么伟大的使命、社会意义、愿景，如果不能和员工切身的利益、需求结合起来，就会显得很空，他只适合给社会上的人看，不适合给员工自己看，员工会觉得和自己完全无关，而类似这样不能得到员工认同、支持的理念，就不能激起员工的积极性，自然没有员工的强烈做事的愿望，导致的结果就是执行力会很低。
所谓提升员工做事意愿的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工自我管理的目的，提升员工的责任心，做好事的意愿。
