“感觉没有挑战性，每天做着重复性的工作，真的太枯燥了。”
“压力大，经常加班，想换一份轻松的工作”
“工作越来越无聊了，我准备辞职了。”
……
作为企业管理者，你可能不知道，80%的员工内心的独白是这样的。在管理者的眼中，在其位谋其职，员工必须要全身心的做好当前的工作。一旦出现懈怠、不积极的现象，都是员工的问题，都是离职的前兆。
如果你这么想，你还没意识到作为领导者的问题？
在某公司有这样一位领导，他常常对员工采用前后矛盾的管理手段：因为担心员工说自己大权独揽，怕束缚员工的创造能力，他适度地放手，委以员工重任；但是，在员工工作的过程中，他又今天来问一问进度，明天来考察考察情况，后天又督促检查问题??这样违反“用人不疑，疑人不用”原则的领导让公司的员工极为无奈，严重影响了公司员工的积极性，导致工作完全没有动力。
员工经常抱怨：“既然把方案交给我来写，就是对我的能力表示有信心了，那干嘛还老是来检查我写得怎样，指手划脚地叫我修改呢？最后，我的思路没办法得到贯彻，时间又过去了。不能按时交上方案，责任又落到了我的头上，说我没有效率。这样我哪还来得工作动力，反正到最后都会被批，不如就这样随便工作着吧，何必那么拼命。”
在工作当中，员工会因为各种原因而失去了工作的动力，像上面的情况，名义上放权又东问西问的领导也会让人失去工作的动力。
当下员工，普遍是80后、90后，是个性张扬，思想活跃的一代，他们需要人格尊重、精神自由，希望能够发挥自身价值，不断突破自我。这最好的方式，莫过于放手让员工干，自己做主决定！要让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，让他们觉得自己是公司的一员。
第一：让员工做企业的主人
只有是主人，员工才会关心企业的生存。不管老板在不在，不管领导在不在，不管企业遇到什么困难，主人都会愿意全力以赴帮助企业解决问题，帮公司创造更多财富。 只有是主人，企业的事就是我的事。雇佣关系下的员工是不会有这种心态的。毛泽东创立新中国的过程，宣扬是为劳动人民而奋斗，人民是国家的主人，那人民就心甘情愿的帮助毛泽东领导的共产党。企业和创建国家，道理都是一致的！
第二：让员工能自主做决定
有的管理者雇佣才华横溢的员工来帮忙处理没时间做或者不精通的事情，但又事无巨细的管理到每一个细节，让员工怀疑是不是自己在做事。如果让员工觉得自己很没用、没有话语权的话，会严重扼杀员工的积极性。
任正非曾说过：让听见炮火的人去做决定！一线员工才是最知道市场状况的人，管理者要记住最初为什么要雇佣这些员工，员工需要一定的空间来发挥才干、追求新颖的创意。阿米巴将企业划分为一个个小单元，每一个单元可以自主做决策，可以极大发挥员工的主观能动性，小单元失败，企业的试错成本也是非常低的。
第三：减少无效会议
泛滥成灾的低效会议会干扰员工的工作安排，员工会感觉，管理者不把他们的时间当时间。公司的层级越多，信息流动和决策速度就越慢，因此领导者在精简组织的同时，也要重视会议的效率。
第四：用人不疑，疑人不用
用人不疑，疑人不用，是用人的重要原则。这里的核心是信任。只有信任才有力量。才能调动下级的积极性。上级对下级有多少信任，下级就能发挥多少主观能动性。领导只有充分的信任下级，放手让下级去干，才能使下级领知遇之情，效报答之功，充分发挥下级的聪明才智，上下一心干好事业。所以，信任是一种无形的力量。
用人不信人,这本身就是矛盾的。这种矛盾的存在和发展将会挫伤下级的积极性,导致工作效能的降低。因此，用人才，就要信任这个人才，相信他能把事情干好。否则，事前就不要起用他。
阿米巴经营模式将员工的人生哲学、工作哲学与企业的经营哲学高度关联，从而产生了巨大的正能量，使得“人人成为经营者”这一在大多数中国企业家看来只是口号的理念得以落地。当企业家追求与员工追求达到平衡和一致时，就能使大家齐心协力，团结一致，具有共同经营的愿望，事事从经营者的角度来想问题。
