在目前企业改革攻坚战中，如何实现以岗定薪，以贡献定报酬的分配改革方式，如何使职工的劳动价值通过市场来体现，如何随着企业经营环境的不确定性增加以及对员工工作灵活度的上升而导致的企业中的职位特征变化，来相应地变革企业的薪酬体系，以适应和支持这种新的发展趋势，是我国企业尤其是国有企业薪酬制度改革迫切需要解决的一个重要课题。
在市场经济条件下，作为企业走向市场的重要体现，外部市场就成为企业薪酬体系设计的一个重要因素。外部竞争力便成为薪酬体系应考虑的另一重要方面，它强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，具有相对性，即与其他竞争对手相比而得到的薪酬。在企业内，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。薪酬也是一种费用，所以影响薪酬水平的任何决策都很重要。薪酬水平影响着员工的素质，求职者的素质，留下来的员工的劳动生产率、工作经验，从而对企业的收入产生间接影响。薪酬的竞争力在实践中，是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。影响公司薪酬水平的因素有很多种。薪酬水平对公司的财政收入、劳动生产率、吸纳和留住员工的能力有重要的影响。大多数企业通过调查其他竞争对手的薪酬率来制定在市场上具有竞争力的薪酬率。在综合考虑产品市场、劳动市场因素和组织因素的前提下，应用市场调查的结果，企业一般采取领先、跟随、滞后或混合等策略来定位自己的薪酬水平。这些薪酬决策在不同企业是不同的，甚至在同一企业的不同职类中也是不同的。
1.领先政策。一个公司比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才，从人力资本增值的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的生产效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了公司的利润，人才不能简单地作为一种人工成本。但从另一角度来看，工资高可能使奖金或福利相应减少，对员工的激励性也会相应减少，造成员工的工作挑战性降低，缺少冲动和活力。薪酬上的领头羊也未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最容易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
2.滞后政策。一个公司比其他同行业竞争者支付较低的工资。低工资必然会影响人才的招聘，同时，员工更容易离职。但如果公司能给员工更多的未来回报，那么也能吸引到追求事业的员工;如果能有效设计其他的分配形式，比如加大奖金比重，给员工分配股份，有可能在公司内部更加容易形成一种激励机制。
3.跟随政策。支付与同行业竞争者相当的工资水平。许多公司都采用工资跟随政策。这在减少员工的不满态度和员工离职方面会有一定的作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在大量招聘优秀人才时会有一定难度。
4.混合政策。混合政策包含两个方面的内容:(1)在公司内对不同职位的员工制定不同的薪酬政策，如市场销售人员是公司的关键人员，那么，为了吸引到优秀的销售人员，公司制定高于竞争对手的工资政策。对于生产人员，如果不是公司的核心技能人员，则可采取跟随或滞后市场工资水平的政策;(2)公司可以采用不同的薪酬组合方式，如工资水平可以采取跟随政策，但薪酬总额采取领先政策。在薪酬体系设计中，不仅要考虑吸引优秀人才，同时也要考虑如何激励人才。
