近期，布兰登霍尔集团对来自全球262个高潜力企业及其人力资源领导者进行了调查，调查发现，保持员工敬业度和培养高潜力领导者是企业人力资源管理的两项关键工作，其中，培养员工学习和发展能力、努力保有核心人才是目前最为紧急的工作。此外，根据研究总结得出的未来人力资源管理八个方向也非常值得国内企业关注。
两项核心工作：保持员工敬业度，培养高潜力领导者
受访者认为保持员工敬业度(30%)和发展高潜力领导者(27%)是最为关键的两个才能。
研究发现，企业内的多数劳资纠纷都是因为忽视了员工敬业度管理所造成的，受访企业中，30%的企业认为提高员工敬业度将是未来的一项关键任务。其中，尊重员工的多样性和个性化是提高员工敬业度的重要手段。第二个迫切值得关注的才能是领导力发展。调查中，27%的企业认为培养高潜力人才是人力资源管理的重要工作，借助互联网平台和移动设备终端为领导型学习者构建网络学习平台，以便于他们相互交流和学习，不失为一种好的方式
学习发展新思路：UGC备受瞩目
移动互联网的出现已经改变了我们的学习方式，超过25%的高管和其他商业领袖认为他们的企业已经做好了迎接学习变革的准备。大家共同认为，以UGC为特征的门户学习网站的建立可以让用户快捷方便的获取自己需要的资源，如视频片段，pdf文件，评估报告，成熟课程等等。此外，学习者还可以通过门户网站的聊天室等功能交流讨论。
关注不同年龄段员工管理的个性和共性特点
为了留住人才，每一家企业都应该花费时间和精力制定应对人才流失的战略方针。
而其中最有效的战略方针是根据每一代员工的特点制定不同的激励政策。例如，婴儿潮出生的一代人是最容易受到额外补偿和奖金激励的;千禧时代要求促销品和工作晋升机会，以及额外补偿。当然，不同年龄段员工的管理也有一些共性的策略，如：
倡导管理者的支持(51%)
建立良好的学习文化氛围(47%)
关注关键技能的发展(47%)
规划职业生涯通道(40%)
人才培养从专才向全才转变
在今天的HPO中，传统的“层级式企业管理模式”将会被以扁平化为特征的“网状型组织结构”所替代。随着虚拟办公时代的逼近，流水线式的员工合作方式也会被以“单元组”为代表的工作模式代替，这种趋势要求人才必须能够全面发展。
改善人才管理方案势在必行
94%的企业认为自己的人才管理方案需要小改进或大幅度改善，37%的企业认为，因忽略了人才管理，经营绩效一直欠佳。
24%的受访者认为目前有两件重要的事情，一是实施组织战略，二就是实施人才管理战略。
人才管理战略落地困难
不同的行业对于人才管理的侧重点不同，但有一个共同点：人力资源规划战略在企业所有战略中最难实现，仅有38%的企业表示有所实现。深入探讨后，该研究报告列出了影响战略实现的因素：
人才盘点和规划工作存在难度：只有4%的企业表示，他们有充足的资金通过调查分析来预估自己未来所需要的人才数量
缺乏候选人计划：不到1%的企业表示他们有内部候选人可以填补空缺的关键工作岗位
人才储备库运营不力：约有42%的企业报告说，关键岗位的人才储备量逐步减少
管理者反馈和导师水平影响人才去留
64%的被调查者表示，他们的经理很少甚至不会对他们的工作汇报做出有效的反馈。在这些企业中，有35%的受访者表示，维持员工敬业度是一个迫切的问题。然而，即使他们的经理很优秀或会给予反馈，仍有19%的组织担心难以留住人才。
32%的受访者计划将今年的人才管理预算保持在与去年相同的水平上，23%的企业计划在今年增加人才管理预算，仅有5.2%的公司计划减少当年的预算。这些数据表明，未来人才管理的支出会有小幅度的提升。这说明了企业在人才管理领域的意识觉醒。
