二十世纪五十年代初期，京都大学研究所的科学家对日本九州宫崎县幸岛上的猴子进行研究。
他们给岛上的猴子一种它们从来没吃过的洋芋，起初那群猴子一直在观望，不知道该不该吃那些沾满泥巴的洋芋。直到后来，终于有一只猴子率先把洋芋带到海边洗干净之后吃了，其他的猴子看到之后，也纷纷仿效。
当第一百只猴子模仿清洗洋芋的时候，奇怪的现象发生了：从来没有学习过洗洋芋的猴子，突然在一夕之间，几乎都学会了这种新的方式。换句话说，其他没有跟已经学会洗洋芋的猴子接触的猴子，竟然也知道这个方法！
更令人惊讶的是，没隔多久，洗洋芋的新行为竟横越海洋，传到对岸大分县高崎山的猴子，但是这两群猴子完全没有任何关联或接触。
这就是一百只猴子效应，说的是当某种行为的数目达到一定程度之后，就会超越时空的限制，从原来的团体散布到其他地区。
运用到组织管理中，就是只要认同某种观念或行为的人达到一定程度的时候，自然而然就会风起云涌获得更多人的认同、支持。
那么，管理者要如何用好一百只猴子效应，推动团队发展，帮助企业创新和进步？
01 鼓励员工去尝试新的尝试或改变
团队中的每个人都会对他人产生影响，只有有人不怕失败，勇于尝试，先跳出来当那“第一只猴子”，其他人才会跟着仿效。而作为管理者，最重要的就是当员工或下属对你阐述好的想法的时候表示赞许，鼓励他们：“好的，去试试看吧。”
全球最大的咖啡连锁店星巴克的员工们就特别擅长尝试新事物，并分享自己的想法、寻求别人的支持。
例如推出商品星冰乐，尝试在店里播放、制作和销售音乐，甚至是在饮品中添加脱脂牛奶，都是星巴克员工思考和尝试后的点子。星巴克能取得如此大的成功，离不开一个又一个好点子，而这些好点子的成功也会像磁铁一样一直吸引其他人继续努力。
02 在团队或组织中创建学习氛围和文化
有优秀员工带头起示范作用，接下来企业就要逐步拓展影响范围。库博士建议管理者可以尝试以下3种方法。
第一，创建学习团队，在内部形成相互学习的氛围。如树立内部标杆，号召学习成功的行为，通过内部学习带来大量的资讯共享，达成有效沟通。
第二，对持续学习进行奖励。不仅仅是赞扬和鼓励那些展示学习和发展成果的员工，还要采取真的奖励制度来吸引他们，促进团队或组织做出真的改变。
第三，提供有意义和建设性的反馈。大部分员工由于惰性和知识局限性，很难接受新的、先进的理念和方式，这时管理者为这类员工提供来自他人的指导和反馈，对于帮助他们改进提高来说是至关重要的。
当只是有限数量的人知道一个新方法时，它仍只是个体意识，但是存在着一个临界点，只要再有一个人接纳了新思想，之后几乎每个人就都接纳了这种新思想。
你认同第100只猴子效应吗？
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