文／姜榆木
又在热搜榜上看到别人公司的年终奖。
2月8日，腾讯的年终“阳光普照奖”，成为每个职场人热议的话题。
奖励以股票的形式给到员工，每人100股。按照腾讯当日每股735港币的股价，相当于61218元人民币。
腾讯回应称，这笔钱主要用来奖励岗位表现优秀的员工，并不是每个人都有。但实际上“阳光普照奖”覆盖面极广，有些员工才入职3个多月，也收到了这笔奖励。
虽然股票要在一年后才能变现，但以腾讯目前的营收情况，员工手里的股票只会继续增值。何况，股票分红还不包括在正式年终奖里。
虽说腾讯也曾因工作强度而饱受争议，但这并不妨碍员工们纷纷为公司打Call。
“这一刻我感觉我一定要给腾讯卖命！”
可见，人们厌弃的并不是加班或996，而是这一切背后的只论付出，不谈回报。
当年俞敏洪看完《腾讯传》后，说过这么一句话：
“一个企业的发展常常并不是高层战略设计的结果，而是正确的企业文化带来的结果。”
在腾讯这种讲付出，更讲回报的企业文化里，员工自然会把企业的效益视为己任。
财散人聚，人聚财来，有格局的企业，从来不会让员工为钱难堪。
01、会赚钱的公司，都很会发钱
曾在文章里看到一个高管说的话：
“员工工资越高，我越开心，因为工资高代表能创造高效益，公司就能发展！”
对公司而言，效益不是省出来的，而是创造出来的。
愿意给员工发钱的公司，不仅懂得付出，更懂得如何把蛋糕做大。
因为年终奖登上热搜的公司还有快手。
和腾讯一样，快手给所有正式员工配送了100股公司股票。
100股快手股票对应的市值约合人民币25218元，看似没有腾讯慷慨，但快手于2月5日才上市，且上市当日就暴涨超160%。
因此员工手里的股票，未来的增值空间相当可观。
知乎上有快手的员工透露，年终绩效为A的员工，能够拿到8个月工资作为年终奖。而全年表现突出的员工，最高更是能拿到28个月的工资。
快手的年终奖不仅发得多，而且发得一视同仁。
有网友去年5月份离职快手，今年2月份还收到2.5个月的年终奖，到手金额比现在公司给的还要多一倍，让他直呼后悔离开快手。
华为总裁任正非说：“只要钱给到位，不是人才，也变成人才。”
企业想让员工创造更多的价值，靠的不是空洞的理想，而是先赋予他们价值。
尤其是年终奖，体现了企业共享发展红利的意愿，让员工感到一年辛苦没有白费，从而以更饱满的姿态迎接来年的工作。
而且，询问彼此的年终奖，一直是过年回家的保留项目。员工的体面，不论走到哪里，都会成为公司最大的门面。
职场管理学中有一个“奥新顿法则”，意思是公司关心好员工，员工会将这种关心辐射到顾客身上。
因此，懂得照顾员工的企业，最终会被市场加倍照顾。
02、对年终奖的态度，决定公司的高度
“公司刚起步，等以后发展好了，肯定不会亏待你们。”
这大概是许多职场人听过的话。
但其实，成功的企业不是因为成功了才舍得善待员工，而是因为善待员工才成功。
对员工锱铢必较，认为省一点就算赚到的企业，从一开始就输了。
表弟小陈在2019年毕业后，入职了一家设计公司。去年年初撞上疫情，老板把他们的工资打了八折。
老板向他们保证，工资会在下半年回溯。
到了下半年，业务量开始激增。小陈的团队为了几个大项目，经常加班到深夜，有时直接睡在公司。
而老板对于工资回溯的承诺，却是迟迟没有兑现。直到有员工问起，他才表示，他打算把回溯工资算在年终奖里一起发。
他还笑着说：“大家最近做项目的辛苦，我都看在眼里。过年这笔年终奖，加上回溯的工资，最后发到手里的数额绝对不会让大家失望。”
小陈原本打算辞职，听了这话，只好告诉自己等年后再做打算。
临近春节，大家每天要看好几遍银行余额，而老板承诺的年终奖迟迟不到账。
终于在腊月二十八那天，老板才给每个人发了5000块。
他解释说，为了避税，年终奖会分批次每个月打给他们。
小陈又惊又怒，这哪里是为了避税，分明是想把他们拴在公司！等到年终奖分批次发完，早就错过了来年三、四月份的黄金求职期。
一气之下，他直接提交离职申请，剩下的年终奖索性不要。
有他起头，其他人也纷纷效仿，前一年搞大项目的团队顿时七零八落。
尼采曾说：“一个人知道自己为了什么而活，他就能够忍受任何一种生活。”
有时，员工并不是单纯无法忍受年终奖太少，而是不能接受企业对于年终奖的态度。
荣耀总裁赵明当年从上海交大毕业，手握西门子、摩托罗拉等名企的offer，为何最终选择了刚刚起步的华为？
原因就在于任正非高瞻远瞩的战略眼光，以及“就算兜里只有一百，也舍得分你五十”的胸怀。而这两者是相辅相成的。
当一个公司对年终奖精打细算时，暴露的往往不是财力上的捉襟见肘，而是格局上的目光短浅。
因为没有清晰的发展规划，看不见未来的效益，所以总会担心发给员工的钱打了水漂。
可即便以各种算计的手段捆绑员工，最终也免不了人心离散。
公司要创造市场，除了资本的力量，更要依靠人才的力量。
外部竞争不断激化，留不住人才的企业，结局可想而知。
03、看清一家公司，就看它如何发年终奖
作为普通职场人，我们很难改变一家公司，却有权选择一家公司。
企业值不值得追随，看他如何发年终奖就够了。
1.年终奖方案的下放时间
行为学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提到，激励力等于期望值和效用值的乘积。
也就是说，员工积极性被调动的程度，取决于公司提供的激励和价值。
而有些公司对年终奖的方案则草率为之，有时甚至全凭领导团队一时念想。
项目进展顺利，就夸下海口年终奖的数额，项目遇到挫折，就推翻已有的奖励方案。
朝令夕改的激励制度下，员工溺于失望与紧绷交替的情绪中，积极性的调动自然无从谈起。
2.年终奖发放目的
有人会问，腾讯发放的股票要持有1年才能变现，这难道不是变现留人吗？
如果是，那么和我表弟小陈前公司的做法有何不同？
这其实是一个误解。
根据赫兹伯格的“双因素理论”，影响员工积极性的因素有两种，保健因素与激励因素。
其中保健因素包括最基本的物质保障，只有保健因素得以保证，激励因素才能发挥作用。
腾讯的股票分红是在确保年终奖的前提下发放的，而小陈的公司却把本应属于他的年终奖分批发放。
两家企业的年终奖励背后，是激励，还是算计，一目了然。
公司和员工，没有谁活得容易，只知算计的公司，注定不宜久留。
3.年终奖的考核内容
年终奖的发放方案本质上是企业发展规划的映射。优秀的公司对未来有着清醒的思考，并会在年终奖的发放方式上加以体现。
他们除了考虑短期效益的激励，还会将未来发展纳为考量因素，例如客户开发、员工成长、研发能力培养等。
而没有明确发展方向的公司，对年终奖也蹑手蹑脚，不会将绩效考核的细节展开，员工的付出也很难得到全面的评价。
职场人通过年终的绩效面谈，询问有关年终奖的考核内容，就能很清楚地了解公司是清醒，还是迷茫。
对于年终奖拎不清的企业，及时止损，才是最好的选择。
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写在最后
美国通用电气前任CEO杰克·韦尔奇，曾被视作最受尊敬的CEO。
他在任职期间，让通用电气的市场估值从130亿美元激增到5000亿美元。
面对如此巨大的成功，曾有人向他讨教，“在激励员工方面，物质奖励和精神鼓励哪个更重要？”
韦尔奇回答说：“没有哪个更重要，金钱和精神鼓励必须双管齐下。我遇到过只给员工发奖章的老板，这大错特错！”
没有金钱打底，所谓企业情怀也无所附丽。
员工和企业在一条船上，奔赴相同的目标。懂得让员工过一个好年，企业才能收获更多同舟共济的力量，去应对新一年的挑战。
参考资料：
1.《真正的高手，都很擅长给员工发年终奖》，来源：混沌大学；
2.《福布斯中国青年精英榜，最小年龄17岁：哪些错误观念阻碍持续增值？》，来源：猎聘，作者大胡桶子
3.《腾讯传》，作者：吴晓波
