随着经济全球化进程的加快，人才竞争越来越激烈，企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。为深入了解我区企业经营管理人才队伍建设基本情况，近期，我们通过与部分重点企业的交流沟通、查阅相关统计资料等多种方式，对我区企业人才队伍情况进行了调查分析。结果表明，我区企业经营管理人才队伍基本状况是好的，但是人才队伍的数量和质量也成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。
1、人才总量有所增加，但仍存在整体素质不高与秦淮跨越式发展的要求不相适应的问题。根据全区第一次经济普查资料显示:全区共有各类企业2368家，从业人员73254人，企业专业技术类人才14760人，其中：具有高级技术职称人员2021人，中级技术职称人员5577人，初级技术职称人员7162人。企业专业技术类人才占从业人数的20%，高级、中级、初级职称分别占3%、8%、10%。从获得技术等级情况看,全区现有高级技师222人，技师592人，高级工程师3256人，中级工程师3424人。由此可见，中高层经营管理人才数量较少，尤其是既懂专业技术、企业管理、财务营销，又熟悉科技法律等知识的复合型企业管理人才严重不足。
2、人才结构有所改善，但仍存在学历结构不尽合理与秦淮经济结构调整的需要不相适应的的问题。从学历方面分析，共有研究生以上875人，大学本科7884人，大学专科14516人，高中学历29153人，初中以下学历20826人，分别占总数的1%、11%、20%、40%、28%，本科以上学历人数占到总量的12％，比重虽有所提高，但在企业人才中仍存在学历层次和知识水平不同步，个人能力和学历层次不同步的“高学历低水平”现象。
3、企业家群体初步形成，但仍存在高级经营管理人才匮乏与知识经济高竞争性的要求不相适应的问题。随着全区企业经营环境的不断改善，涌现出了一批具有丰富实践经验、敢于开拓创新的企业家群体，如南京奥特佳冷机有限公司总经理钱永贵、南方钢板有限公司总经理杨军等，对推进全区经济发展起到了一定的积极作用。但是由于我区企业“劳动密集型多、科技研发型少，传统型多、现代型少，小企业多、大中型少”，本身对人才的需求与吸引力有限。
二、存在问题的主要原因
1、人才观念相对落后。企业对经营管理人才的重要作用认识不足，重视不够，看不到市场经济所赋予人才标准的新内涵，对培养选拔经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少，从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。在人才问题上有重使用轻培养的倾向，在人才的培训、深造上处于被动状态，对省市区组织的各类培训不感兴趣，不愿参加，对培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长。
2、用才机制尚未健全。在人才的引进和管理上，民营和私有企业大多是家族式管理，经营管理者大多是家族成员，从外面
引进的人才数量相对很少，其优点是适应本土人文环境和自然环境能力强，但视野往往不够开阔，缺乏活力和创新精神，存在小富即安思想，企业难以做大。企业与人才交流的的平台较少，信息资源不丰富，在管理体制上，存在着部门所有、难以流动的问题，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。
3、外部环境不够宽松。高层企业经营管理人才需要有一定的工作氛围，除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境。目前我区发展面临的问题和困难仍然不少，经济总体规模偏小，财政收入排在城区靠后，科研院所分支机构不多，企业研发中心规模不大，虽然制定了一些激励企业经营管理者干事创业的有关政策，但是重精神鼓励，轻物质奖励。此外，城市布局调整和城市建设需要，红花-机场地区整体开发加速推进，成熟企业没有扩大再生产的空间资源，也在一定程序上影响了企业家投资的积极性。
现阶段的企业竞争，很大程度上是人才的竞争。因此，牢固树立人才资源是第一资源的观念，培养一支具有创新能力，与发展市场经济要求相适应的企业经营管理人才队伍，是一项重要的战略任务。
1、打造创业亮点，形成引才引智并举的集聚效应。
加快企业经营管理人才汇聚最好的方法，就是要做到事业吸引人才，事业留住人才，事业造就人才，让人才有施展才华的舞台。一是鼓励企业做大做强。企业是吸纳人才的主体，大企业造就优秀经营管理人才，因此要培育壮大骨干企业、集团公司，鼓励企业把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，支持企业从发展的需求，积极引进经营管理人才。二是培育特色产业基地。把高新技术产业、支柱产业、新兴产业等作为人才引进的重点领域，充分利用经贸洽谈、招商引资、项目信息发动等活动，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计吸引人才来投资兴业。三是推进产学研合作步伐。以技术中心为载体，采取咨询、项目聘用、技术合作等方式引进国内外智力，对引进的高素质企业经营管理人才，在政治上爱护、在事业上支持、在生活上关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好。
2、营造良好环境，构筑人才施展才华的创业平台。
应该建立以精神激励为主导，与物质激励和自我激励相结合的机制，激发企业经营管理人才自觉追求更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力。一是提高政治待遇。将企业经营管理人才队伍建设纳入国民经济和社会发展整体规划中，从宏观上加以规范引导。逐步增加人大代表、政协委员中优秀经营管理人才的数量，可以聘请有突出贡献的经营管理人才为政府部门经济顾问，参与相关经济政策制定，出席重大经济活动，提高经营管理人才的政治地位和社会责任感。二是完善激励机制。大力开展企业经营业绩评选活动，对优秀经营管理人才由政府给予表彰奖励。对经营管理人才取得全国通用的资产管理、风险投资、财务审计等职业资格证书，给予一定的奖励，企业自身应构建起以经营业绩为核心，与企业资产规模效益相联的`年薪制，逐步建立起政府奖励为平台，用人单位奖励为主体，社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济效益和社会价值双重激励作用。三是扩大保障机制。要切实解决引进人才的后顾之忧，对从外地因流动而辞职的人才，积极做好配偶的安置工作，及时安排引进人才的子女到教学较好的学校就读，做好引进人才及其家庭成员的户口迁移工作，从境外引进的高级人才，还可与用人单位协商其他方面的优惠政策。
3、突出能力建设，造就高素质经营管理人才队伍。
加大企业经营管理人才的培养力度，全面提高企业经营者队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力。一是重视现有人才的作用。可以根据各类人才的岗位职责明确具体的任务和目标，从薪酬、情感、自我价值、社会地位等方面加以激励，例如实行加薪升职、旅游、参与决策等，鼓励人才把个人的成长与企业的发展结合起来，为现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，增加人才对企业的归属感，付出的成就感，使现有人才大胆创新，勇于创业，大有作为。二是注重后备人才的培养。建立企业后备人才库，鼓励挂职锻炼、采用助理制等形式重点培养。支持企业通过社会公开招聘、推荐，内部员工举荐、竞聘等方式，培养优秀企业经营管理人才。选拔35岁以下，本科以上学历，思想素质好的优秀人才进行跟踪管理，选派到发达地区或优秀企业考察学习，拓宽视野，启迪思维。三是加强人才队伍的培训。以建设学习型企业为契机，建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制。利用网上教育、专题讲座，举办企业家论谈、交流经验，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合等方法，分期对中小企业经营管理人员进行现代企业制度、生产现场管理、电子商务、创新能力等内容的培训，组织中高层管理者参加mba总裁研修班培训，选送管理人才到国内外著名高校、科研机构培训。重视在重大工程项目、科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。
