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制定年度培训计划工具-战略层面的培训需求调查 .doc
培训是公司的一项投资，目的是提升员工的心态、知识和技能水平，进而更好的达成组织目标。如果培训部门不能准确把握企业的战略方向，置组织的实际情况于不顾，就会导致投入的时间和金钱大量浪费、培训各方（老板、部门经理、员工）不满的情况出现。同时，人力资源的开发是一个长期、连贯的过程，为了保证战略目标的顺利达成，培训计划的制定必须具有一定的前瞻性。因此，在制定企业年度培训计划时，对企业战略层面的培训需求调查必不可少。
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长期战略目标体系规划表 .doc
战略目标是一种宏观目标。它是对企业全局的一种总体设想，它的着眼点使整体而不是局部。它是从宏观角度对企业的未来的一种较为理想的设定。它所提出的，是企业整体发展的总任务和总要求。它所规定的，使整体发展的根本方向。
企业战略的实施和评价主要是通过企业内部人员和外部公众来实现的，因此，战略目标必须被他们理解并符合他们的利益。但是，不同的利益集团有着不同的甚至是相互冲突的目标，因此，企业在制定战略时一定要注意协调。一般的，能反映企业使命和功能的战略易于为企业成员所接受。另外，企业的战略表述必须明确，有实际的含义，不至于产生误解，易于被企业成员理解的目标也易于被接受。
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如何设计公司组织架构 .xls
企业设几个部门最为合理？
领导者应该直接领导多少名下级人员？
从最高一级管理层到最低一级管理层，设几个等级最为合适？
不同发展时期的企业应该分别选择什么形式的组织架构？
怎样知道您企业的组织架构是否合理？要不要定期调整组织架构？
工具将手把手教您设计一个高效、合理的公司组织架构。
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公司常用管理制度汇编 .doc
凡有企业必有管理制度，篇幅不一，多者洋洋万言，少者仅有薄薄几页，但是它们都在不同程度地发挥着作用。多者的优点在于规定了所有的人做何事及所有的事如何做，可谓是面面俱到，管理有序；缺点在于增加了管理成本。少者的优点在于简明扼要，运行成本较低；缺点在于规定的面较窄，例外情形较多，经常出现一事一议现象，不便于控制。
管理制度的编制原则服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。
管理制度的编制以做事为主线，以各部门、科室、班组、员工为点，以岗位责任制（包含岗位工作指引）、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面，结合五大部门和总则构成立体化的篇章。
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营销计划制定流程 .doc
营销计划是实现目标的路径，也是营销人员每日工作内容的指引。一个有效、可控的营销计划，可以规范您联系现有和吸引新顾客的方法，还可以帮助您确定您的目标顾客类型，如何联系他们，以及如何跟踪结果，以便了解什么工作可以提高业务。因此，营销计划在整个营销活动中的重要性是不言而喻的。也可以说制定一个切实可行的营销计划，是店铺经营成功的一半。
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一线主管目标管理实施工具 .doc
一线主管目标管理实施工具能够帮助企业的基层管理人员了解如何进行目标管理：在制定目标时应该遵循哪些原则、避免出现哪些常见的错误、目标如何进行具体的分配与跟踪。
使用：将目标进行细分，包含分配给哪些人、具体的任务、时间期限、任务的重要性与价值、如何完成目标、完成的地点，在对应的“目标内容”一栏中写出细分的具体内容，在目标的执行过程中进行实时的反馈与监控，并填写反馈的结果。
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项目汇总表 .xls
照项目的应用领域进行划分可以分为工程项目、信息技术项目、高科技项目、软件开发项目、金融项目、农业项目，制造业项目等等，不同应用领域的项目有各自不同特点。
一个项目无论大小、特点如何，一般包括下列要素：
(1)具体的结果（产品或结果）。
(2)明确的开始与结束日期（项目工作开始日期和它的结束日期）。
(3)既定的预算（包括人员、资金、设备、设施和资料总额等）。
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六个考核和激励的案例 .doc
绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，从实践效果来看，通常原则如下：
一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点
事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标
例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性
应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线
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为下属设定目标的六个步骤 .xls
步骤一：回顾公司和部门目标
步骤二：结合工作职责和部门目标，拟出三个目标，并按照“紧急性——重要性”顺序填写
步骤三：表达期望
步骤四：按SMART原则衡量目标
步骤五：讨论目标
步骤六：写出“矫正”后的目标
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工作专业流程化的18个超级工具
