案例：
大家好，我在一家企业做员工关系专员，由于工作性质和各部门同事关系都还不错。然而，最近发现我这个岗位好像成了员工的“知心姐姐”：员工对直属领导有意见找我吐吐槽，部门主管对其他部门主管或内部员工有意见也来找我吐槽，虽然我很感谢他们找我反馈意见，但是这些信息都是个人主观情绪，我感觉既不好处理，也对本身工作无益。感觉自己无法判断，不知如何着手？
案例分析：企业做员工关系专员，由于工作性质和各部门同事关系都还不错。员工对直属领导有意见或部门主管对其他部门主管或内部员工有意见都来找我吐槽，一不小心变成“知心姐姐”。
世界上最痛苦的事不是失去，而是我想和你谈恋爱，你却对我耍流氓。毛主席说：不以结婚为目的的谈恋爱就是耍流氓，同样，不带上解决问题的建议或方案的吐槽也都是找发泄。
1、 知心大姐or“情绪垃圾桶”
记得曾经和一个做员工关系模块的MM在讨论怎么样才能做好员工关系，恰巧旁边路过的B姐听见了，B姐说：想要做好员工关系首先要学会倾听，要打入员工内部，适当的时候和员工保持良好的关系，这样才能获取更多的信息。不可否认B姐说的没有道理，是的，和员工保持良好的关系，有利于获取和关注更多的员工实时动态，了解员工的心里活动。员工关系要重疏导，要倾听员工的心声，要打入到底层员工的内部，要……此处省略N个字。
可是我想问：真的么？是真的么？真的是这样么？真的是变成知心大姐就能把员工关系工作做好么？真的确定变成知心大姐后所听取的员工的意见都是不带有员工个人主观情绪的发声么？正如案例所说“由于工作性质和各部门同事关系都还不错。员工对直属领导有意见或部门主管对其他部门主管或内部员工有意见都来找我吐槽”分析过这些吐槽都是有客观依据的还是仅仅为个人情绪上的吐槽不，到底你是“知心大姐”or“情绪垃圾桶”？想起曾经看过的一本书《天才在左疯子在右》天才与疯子其实只在一念之间。
2、 拒绝做别人的“情绪垃圾桶”
如果你身边都是一些正能量的朋友，他们找你倾诉的概率就会变小，说不定他们的正能量还能感染到你，这观点适用于生活及工作。很多敏感的人常常会随别人的一句话就胡思乱想，还容易情景带入，比如某某在你面前说另一个人怎么怎么样，你就会对号入座的.带入偏见。这就好比招聘面试当中的晕轮效应：即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。
作为员工关系专员对别人的情绪排解，这是你在助人为乐，帮助别人应该是一件快乐的事。可你必须懂得与学会分辨什么是客观问题的意见发表，什么是主观意见的情绪发泄，因为一旦垃圾情绪转移到我们身上，对方发泄完之后舒服了，我们却要窝着一肚子火，想方设法寻找下一个发泄目标。这样就极容易出现所谓的“踢猫效应”。
劳动关系管理：其主要职责就是协调各种形式关系，引导建立积极向上的劳动关系环境。这种企业和员工的沟通管理多数是柔性的方式，或者激励的方式，非强制的手段。
建立沟通机制：定期组织员工座谈会议，了解员工近期的工作情况和感受，关注员工的思想动态并且对员工的提问给予解答。或者定期组织团建活动，策划一些团队协作的游戏来培养大家的凝聚力。建立良好的沟通机制，搭建有效的沟通通道。
完善规章制度：无规矩不成方圆，企业的规章制度建立健全不但是企业经营的重要保证，也是维护公司基本秩序的基础。严格的规章制度有利于规范工作流程，让员工能够找到自己的位置，有法可依，让员工工作更顺畅。同时也有利于员工的自我发展，员工有统一标准可依参照明白自己工作所要达到的标准，对自己的工作有一个明确的度量，避免由于个别员工的负面情绪而产生对其他人员的影响。
企业文化建设：通过企业文化建设形成企业与员工共同发展的利益共同体，通过物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次，把企业员工引导到确定的目标上来。
服务与支持：了解员工的需求，必要的时候给可以联系一些相关的专业机构服务，给员工提供一些法律咨询、心理咨询等相关服务，从医生、咨询的视角分析员工的心态和现状。
员工关系管理是一把双刃剑，做好了可以大大推进企业的发展，做不好则会约束企业的发展。做知心大姐不容易，做一个不被影响且还能指引对方正确导向的知心大姐更不易，且当且注意。
