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店长是终端店铺的管理者，是店老板委派到一个终端店铺负责的运营的人。以下是小编为您整理的新店长如何管理好员工相关资料，欢迎阅读！
1、如何令员工快乐的工作
作为店长，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
店长应调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可多鼓励少批评，学会关心下属，多与下属沟通交流，多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境，这样员工才会快乐地工作。
2、如何调动员工工作的积极主动性
每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为店长，可以通过在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。
比如销售比赛、顾客对导购人员满意度的评比等，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动地工作。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
3、遇到员工工作情绪低落该如何处理
员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等等，都会造成员工情绪的低落。
每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人可能是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来；有些人也会因为遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感；还有些人在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，甚至还有私人生活的一些问题等等。如果管理者不能切实了解员工的心理状态，胡乱搬出一大套不痛不痒的鼓励话，这都是无效的。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
4、如何化解员工之间的矛盾和冲突
首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。在化解冲突时我们必须牢记：
A）处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协；
B）不要用解雇来威胁人，除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解；
C）应区别事实与假设。消除感情因素，集中精力去进行研究，深入调查，找到根源才是解决冲突的关键；
D）坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起来会见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
5、某老员工比你先加入公司，但你因自身工作能力得到提拔成为店长，她不服从管理，也不尊重你，该如何处理
首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的"权力，工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他(她)沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他(她)的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。
另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他(她)的优点，帮他(她)认清自身的不足，并鼓励他(她)修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。在上级领导来店里时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力地工作，而且也会全力支持你的工作和安排
新店长上任后，应尽快组织全体员工召开员工大会，向员工介绍自己，也借这个机会了解员工。更换店长后，员工可能会有两种表现，第一认真工作，小心谨慎，避免犯错；第二故意去做违反制度和操作标准的事，看店长的态度。所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。
另外，要尽可能在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。
对下属来说，适应新店长的管理需要时间。新店长更要以身作则，多参与到一线员工的工作中去，了解每个员工的性格及对新店长的期望。工作中将自己尽快调整到员工想要的角色，严格遵守公司制度及各项工作标准，公平公正，一视同仁，起到好的带头作用。
生活中也要关心员工，与员工保持密切沟通，以自身能力来感染和带领员工一起工作，从而让员工接受你并配合你。
8、调到新店后，感觉店内员工对自己的管理方式不适应怎么办
作为进入新环境的店长，你应该明白店内员工都已习惯原有的工作方式，不能强求员工按你的想法来工作。如感觉到员工的不适应，或是潜在的抵触，你就有必要主动的与员工多进行沟通，了解清楚员工到底是哪里不适应。
如果有必要就做出适当的调整改进，但不可完全去适应员工，这样会让自己陷入被动，不利于日后的工作。也可主动与前任店长交流，了解前任店长的管理方式，及店内员工的具体情况及工作上的长处、短处，便于日后管理的展开。
员工谈论前任店长的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。因此，可以多和员工进行交流，了解前任店长的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。
或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。
10、如果员工是你上司的朋友或亲属，且不努力不上进，总是完不成目标，该如何处理
作为店长，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展。
店长管理“人”的哪几方面
1、团队的合谐很重要，一个不稳定的店铺别指望业绩会稳定
小G是名店长，她想在最好的销售时段安排最强的销售队伍，于是她就让穆桂英和花木兰搭班子，组成强者组合站旺销时段岗，让秦香莲与王宝钏一起组成面瓜组合站次销时段岗。初时还好，强强组合在旺销时段的业绩足可以完成一天的销售目标，可时间久就出问题了，首先是面瓜组合觉得自己卖得不好业绩工资拿得少，在这个店里可有可无，与其这样让人不重视还不如换个地方试试，都提出了辞职。而强强组合觉得面瓜组合拿得少是因为她们卖得不好，她们的基本工资都是我们卖出来的，她们不感谢我们也就算了，怎么还反过来埋怨我们？
店长要知道你团队成员的性格、销售特点、行为习惯进行互补组合，这样才能发挥组合的优势，也更利于团队合谐，在合谐中营造PK氛围，要让每个班次都知道自己对于完成销售计划的重要性。
2、你要知道你团队成员的短板，知道她们经常出现的问题点进行指导
是指帮助店员改变不适宜本店的销售观念和习惯，帮助他们提高能力与素质，从而使营业额得以提高。
还是店长小G，她让穆桂英与秦香莲组合成一个班次后，发现穆桂英总是认为秦香莲太弱，在秦香莲做销售时她总有往前冲的的大姐大行为，有时打乱了秦香莲的节奏，顾客也对半路杀出个程咬金很反感。于是小G就让穆桂英观察秦香莲日常的销售习惯，找出对方的不足后再因点施救，没几天，穆桂英就与小G说，秦香莲给顾客找衣服的速度快了许多，接待顾客也不那么扭捏了。
小G问她是怎么做的，穆桂英说她按小G教的，先让秦香莲反复的盘点商品知道了每款商品的准确位置，又让她每次找货时都跑步进行。淡场时让秦香莲学习她接待顾客的语调对着镜子反复模拟，现在秦香莲接待顾客大方多了。而她们之间因为节奏的一致性，配合也好多了。而她也从秦香莲的身上学会了销售时不急不燥，现在，她对她们的组合很有信心。
小G看出问题后如果直接去辅导秦香莲，绝不如让她们本班次内部辅导好，还容易造成穆桂英打小报告的误会。店员间的销售配合度反映了店员之间的了解与工作同步性，让她们互相帮助，不但可以互知彼此的销售特点，还为今后的互补销售打下基础。
店长不但要有看出问题的能力，还要有指导的能力。店长如果想给予店员更好的帮助，就要多注意日常店务管理的最基本工作——销售流程。
3、观察销售流程的个人行为表现
首先要知道什么是销售流程的标准化体现，才可以对照出店员在每一步行为实施中，表现的好与坏。
主动迎宾——微笑服务——观察需求——推荐商品——鼓励试穿——多做赞美——组合推销——促成销售——收银服务——VIP发展——真诚送宾——售后服务。
上面销售流程的每一步其实都有各自不同的标准，店员在每一步的表现是否到位，直接影响到成交系数。
店长不要总是站在收银台后面，你要走出来，用你强于别人的技能做标准化服务的榜样，如果一店之长自己都不知道怎么做，怎么要求别人？怎么指导别人？怎么保证销售业绩的达成。管人之前先要做好自管，否则大家不信服你，拿什么保证团队上下目标的一致性。
4、店长管人的方法其实就是沟通
你是店长是店里的老大，你代表着公司，所以你说什么大家必须听！你说让店员怎么干她们就得怎么干，不许反对票！
如果你是这样一名店长，那说明你的督导也不称职，因为她招聘了你这样的店长，她降低了你们品牌的用人标准，你也绝对不可能把公司的销售理念执行到位。
每个店员的成长背景与工作平台不同，工作中的行为表现也各不一样。在工作中产生一些逆反情绪或者摩擦，是避免不了的。做为店长不要想着去用店长的职务来压制，更不要总想着往上汇报给督导处理，你要用你的真诚与之沟通。
员工不认可你的指导或建议，是因为她对你还不信任，你还没有对她们打开你的心扉。想让员工接受你的管理，就得先让她们接受你的人。通过勾通可以了解许多问题背后的成因，帮助她们梳理，有的问题也可以寻求公司出面帮助解决。
例如店长小G了解到某位店员最近工作表现非常懈怠，就利用一起中饭时与其沟通，了解到原来这名店员的父亲住院了，她做为独生女儿每天辗转于医院与店里实在吃不消，还舍不得请假。小G马上把店员的情况反映给公司，公司安排了督导轮岗驻店做工作扶持，给这名店员带薪休假，公司领导还亲自去探望店员的父亲。这名店员的感动在以后的工作中都会表现出来，而其它店员看在心里也会增加团队的归属感。
通过沟通让大家都打开心扉，彼此包容，团队的心走得更近了，才能达到上下目标的一致性，这就是沟通的核心思想。
拓展：如何有效地管理员工
尊重员工
在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。
充分授权
授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。
信守诺言
也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。
