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怎么对管理人员有效面试

怎么对管理人员有效面试

人才评估方法本身科学性、有效性,以及面试官对方法的选择、使用,决定了面试效度的高低。一般而言,当前企业普遍使用的面试方法包括:非结构化面试结构化行为面试、心理测评、评价中心(公文筐、小组讨论、角色扮演、演说……)等。对管理人员面试可以选择多种面试方法,不管选择哪种面试方法,要想使人才招聘选拔过程更有效,必须注意以下几点:

必须建立起适宜面试的环境

这里所说的适宜面试的环境并不是指建立一个轻松的谈话环境,这在多数情况下是应该的,然而,这种说法还不够严谨和完整。

只有在候选人紧张或拘谨时,我们才需要建立轻松的氛围。在另一些时候,有的候选人可能过于自信,要么滔滔不绝,要么搬出一大堆专业术语,一开场就气势非凡,如果面试官来自人事部门,对他的专业领域不太懂,则紧张的就不是候选人,而是面试官了。这个时候,我们需要建立起另一种面试环境,即建立面试官权威的职业形象。

因此,面试环境的定义要从面试的目的和结果出发,确切的定义是,面试环境必须是适宜于双方沟通,尤其是适宜于候选人真实地展示个人能力和想法的,这种环境必须在面试官的权威和双方的相互尊重之间取得平衡。

面试必须是结构化

其必要性基于以下两点:

第一,我们都知道,一个人是否适合某个特定岗位,是否能做出优异的"业绩,取决于他的内在素质。对于既定岗位而言,这些素质是基本特定的。如果我们不能找出这些素质,并以结构化的形式(如,结构化面试表格,包括事先确定的考察素质和相应提问)来规范面试过程,那么,面试中偏离主题,甚至南辕北辙的现象,将不可避免地出现。

第二,对素质的定义,不同企业、不同人员有不同理解,企业如果不能建立起自己的规范的标准(并将之纳入结构化面试程序),那么,企业选人的标准必定千奇百怪,而合适的标准却只有一个,面试效果可想而知。

面试必须是基于行为访谈的面试

面试必须基于行为访谈的理由,一般有二:

其一是我们的语言存在一定的局限性,比如,我们对自我的评估往往会高出实际,而候选人被问及如何去解决某个问题时,有些人可能夸夸其谈,但可能仅限于理论,有些人则可能表达不太顺畅,但是或许有真才实学。真真假假,令人难以分辨。

其二,我们所需要考察的内在素质,最真实的体现,就是在人们的日常行为中,面试最重要的一条原则就是:过去的行为是对未来绩效的最好预测。

具体来说,行为事件面试法是通过一系列结构化的问题,如“这件事情发生在什么时候?当时的情形是怎样的”、“您当时是怎样思考的?”、“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”,“最后的结果是什么”等,收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问,一些相同模式的行为,会集中显示出候选人的某些素质,并以此推测其在今后工作中的行为表现。

对一位管理人员而言,事务处理能力,语言表达能力及决策能力都显得十分重要。这些能力是一种技能,而不仅仅是知识,基于此,对管理者的面试应该以情景测试为重点。

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