企业人才管理的策略
导语：企业的顺利发展主要依靠的是社会生产力的不断进步和科技人才的创新。但是，当前，许多企业在广纳贤才方面存在相当大的局限性，这既有政策因素、行业因素，也有经济因素、人为因素，企业应该更加重视对内部人才的发现和培养。
企业人才管理的策略
一、提高认识，树立形象
经常听到我们的管理者抱怨自己的手下无强将，或“煮熟的鸭子”东南飞，无奈地表示：“员工水平就是这么高，烂泥巴糊不上墙，你们看着办吧!”笔者不禁联想到许多家庭都曾经历的事：当孩子放学回到家，做了令家长不满的事时，家长们就会说：“在学校好好的，回来就变了，明天告诉你的老师!”弱小的孩子往往是无言以对。
其实，此时令人遗憾的不是孩子们，他们往往还不具备逻辑思维能力，遗憾的是提问的家长们，他们有几人能自己来思考并寻求一个答案?其实，我们真的不要小看了这个问题，因为，它蕴藏着一些极其耐人寻味的道理。我们不妨把它转换成另一种问自己的形式：
1.孩子为什么会“变”?
2.孩子为什么在学校特别听老师的话?
3.孩子的变化仅仅是“铃”命令的产物吗?
4.“告诉老师”意味着向孩子示威?还是“示”出了别的什么?
细想一番，不难解释：这是管理的问题!而且，它的模式与我们企业运作的模式又非常相似。
在学校，新学生入学与员工进入企业时的心情是一样的：新奇。接着，便是规范化教育的开始。学生上课前必须的模式是“起立!――老师好!――同学们好!――坐下!”，这在心理上使学生对学校、对老师产生一种“神圣感”。日复一日，年复一年，已成自然。但我们企业的规范服务又如何?说起来都懂，用的时候都嫌烦，这又怎能树立员工对企业的“神圣感”呢?虽然企业每年都会划拨一笔培训费用，但是由于思想上的不重视，造成企业用于培训的经费，在不完善的监管力度和基层管理者的松懈中打了水漂。
因此，无论对企业还是对学校来说，树立形象都是至关重要的。若把企业的形象与清华、北大联系到一起，我们都应感悟“形象”一词的意义何其伟大。清华、北大一直占据高校排名的前列，靠的是什么?是形象，是品牌。
在经济全球化的今天，企业缺少的不是资金、技术，也不是信息，而是管理理念与方法。诺基亚的全球人才观、BMC的同事伙伴观、惠普公司的文化留人观、微软公司的股权激励观、爱立信的能力管理观、IBM的不歧视观、安捷伦的人力成本观等为企业形象的塑造立下了汗马功劳。
二、崇尚知识，完善自我
知识是人类进步、走向文明的根本。不论是现在、还是将来，我们都无法想象没有知识会是什么样子了。
但是，对于知识的获取，不是简单的`一个“学”字就能做到的。学，必须具备两个起码的条件：主观的求知欲望与客观的授予技巧。
学生对老师言听计从，并不是一个简单的个人崇拜，他们感受的是超出家庭关怀的东西，如老师身上洋溢的知识、智慧和对学生的关爱，以及老师独到的教书育人的方法等。学生对老师的崇拜，实质上是一种羡慕下的渴望，绝不是脱离血缘的感情背叛。
对照企业，不难发现，企业的员工对于管理者同样具有依赖、崇敬的情感，它所形成的便是管理者的威信。远在西汉时期，刘邦就懂得这个道理，他说：“论打仗我不如韩信，论战略我不如萧何，但我却懂得如何使用这些人。”这便要求我们的管理者要不断加强个人修养，提升文化层次，提高管理的综合素质。员工只能在佩服一个领导时，才有可能产生效仿，以求拉近距离，因而产生欲望和目标。这种欲望就是动力，就是一种效仿心理作用下的进步。
三、管理不是发布指令的单向操作
从古人造字的手法上来分析“官”与“管”字，可说颇为有趣。一顶官帽下串着两张口，是指当官的要有口才、能说会道吗?还是指比常人多了那么一张嘴，上能呈情，下能传旨?但不管表述的是什么含义，总离不了一张开口说话的嘴。
于是，沿袭下来，当官的不是开会，就是训导。接下来，发现光说不动手不行，于是，在官帽上加了两只手(据象形符号的表意)，便成“管”也。官者，在布置、下达任务后，开始了结果的等待;管者，大多是充当了监工，能指手画脚已是难能可贵。因为，身临其境，虽有类似于乾隆私访的民情体恤，但究其根本仍属举着手或背着手踱着步的人，并非亲自动手的人。
学生学习文化知识与员工完成工作任务，在接受任务的概念上是一致的。但是，在学校，老师为了促进学生的学习，提高学生的学习兴趣，除了改作业，还要进行品德教育、体能训练、手工操作、文艺娱乐、劳动卫生、批评谈心等等。
我们的一些企业管理者又做得怎样呢?恐怕还有一定差距吧?比如老师深入了解学生，与企业的市场调查和测算如出一辙，没有准确的信息、情报，又怎能对症下药;
又如学校教育中的文艺娱乐，不仅能熏陶人的情操，还能增强学生的勇气和自信，使之获得身心的愉悦，特别是集体利益的荣誉感和每个人参与竞争的意识，会在不知不觉中潜移默化于组织系统中。可是，我们的一些企业管理者，只盯住经营和销售，不注重化解员工的不良情绪等、精神给企业带来的负面影响，长此下去，员工会产生消极、空虚等情绪，从而影响企业的长远发展。
四、培训，让每一个人都参与竞争
谈到竞争，学生们在老师不断的激励、鼓励、压力下，从学前班就开始了，不论在学习上，还是在各式各类活动中，学生为展示自我、体现个人价值，总会流露出一种积极的、奋发向上的强烈愿望。其实，这不也是企业所希望的吗?企业人才的竞争，有利于发挥人才的积极性与创造性，有利于才智的发挥和素质的提高。人的主观因素，不是调动，而是激发出人潜在的“欲”，它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金钱欲等等。
谈形势，树观念，只是让人知道“狼与羊”的故事含义，是“生于忧患，死于安乐”的哲理。要使每个人都能参与竞争，就得动动脑筋了。老师们通常是根据整体和个别进行区别对待和设计方案的。
就企业而言，应该做到：在谈压力时必绘蓝图;在谈困难时必作鼓励;在谈信心时必给激励。激励并不是承诺，但也不是不负责任的夸夸其谈，重要的是要落到实处。激励，带给人的是雄心、是毅力、是是非的辩证，是沟通现实与未来的钥匙。绝不能因一时的困难或挫折，就目光短浅地向员工泼冷水。要充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的工作满意感和责任感，实现员工与企业的和谐统一。
我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过：“要建立一支具有竞争意识的员工队伍，就必须拥有一批高素质的员工群体;高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”，“合格的管理者，首先应该是一个合格的培训者”。培训，能把远离学堂的员工，拉回到现实与未来的危急、紧迫、构想、希望之中。培训，不是为了唤醒对失学的回忆，而是为了鼓励员工找出差距，奋起直追。
当然，企业培训员工，一定要结合企业的用人取向。人才的培养，要符合企业现实与长远利益，既满足员工的心理需要，又满足企业使用和储备人才的需要，达到双向的索取、双向的成功。
只有这样，企业才能发现人才、培养人才、用好人才、留住人才。要建立人才资源运转的长效机制，走可持续发展之路。就人才整体而言，既要引才、用才，又要训才、储才;就人才个体而言，既要充分发挥人才的价值，又要及时补充人才的养分。人才管理的运转机制应始终处于开发―→使用―→培养―→再开发―→再使用―→再培养的良性循环轨道。
五、不要固步自封，要不断创新
社会发展的目的是什么?是解放生产力。企业不能靠人海战术去经营，应对人才进行科学配置，把合适的人才放在恰当的位置上。正如我们在学校不能当留级生的道理一样。知识，要不断更新，境界才有不断的提升。学校，是从小学、中学、大学等等不断更新知识中去培养学生、去激发学生永不枯竭的追求的。
企业也不例外，企业要对人才进行不断地“充电”，要把人才看作是可再生的资源，一边开发利用，一边培养护理，使人才永远是人才。学习，是要力争更新知识，要分清哪些是沉淀的借鉴，要把学习或培训致力于新兴的“风向标”。许多企业虽然进行了不少培训，但为什么对企业形成不了推动力，原因就在于没有注重更新知识，而没有知识的更新，企业就难以形成创新的动力，就难以持续发展。
综上所述，现代企业的管理者，面对的是一个充满机遇和挑战的时代，谁能率先掌握管理的知识和技巧，充分发挥第一生产力――人的作用，其意义是十分重要而长远的。学校对学生的管理模式中有许多是与企业管理员工的模式相通的，是值得企业借鉴的。
