导语：企业的绩效管理是个系统工程。它是管理者通过一定的方法与手段确保企业的绩效成果与发展战略目标保持一致，最终促进企业的持续发展。绩效管理围绕着企业的绩效目标进行，促进企业发展战略目标的实现;同时好的绩效管理手段可以激发员工的工作热情，构建和谐的企业文化。
1.对绩效管理认识不到位
许多人都认为绩效管理就是绩效考核，也就是企管部门年初依据生产管理部门、财务部门、人力资源部门、供销部门等提供的上年度数据进行估算，再综合其他因素进行分解，确定本年度的各项指标，制定奖惩方案，之后下发各对比，最后由人力部门作为职工奖金分配的依据。其实这只是绩效管理的一少部分，这种简单核算法非常原始与古老，它缺少进一步对绩效进行分析、反馈、沟通、改进与提高的循序渐进的过程。
从另一个方面讲绩效考核是事后的监督过程，而绩效管理是管理者与职工的沟通与互动，是全员的;是在事前的沟通基础上，全过程的跟踪与反馈，是一次又一次的不断循环与提高，是事前、事中、事后全过程的监督与改进。
2.缺乏有效的沟通
我们前面说到绩效管理是个系统工程，所以从设计的前期准备到方法的选择、指标体系的建立、具体指标的分解、考核过程实施与督导、实施完毕的总结、考核结果的`应用以及在此基础上的分析与升华每个过程都需要有良好的有效的沟通。
但是许多企业却缺乏这些沟通，如企业领导关心的是安全生产，所以得不到有关领导的支持与理解;考核部门在制定计划时，经常喜欢以上年的数据为指标依据，缺少深入一线调查测试与有关人员进行直接沟通的作风，从而导致计划脱离实际;另外缺少必要的宣传工作，使员工认为绩效管理就是监督自己，少让自己拿工资奖金，所以他们不给予配合反而产生逆反心理，从而阻碍考核工作的进行。
3.缺乏绩效专业管理人才的培养
我们大家都知道一个现代化管理企业是应该有好的人才培养与管理体系为支柱的 ，在世界其他国家，人力资本已经被纳入企业重要的资源 。但是在我国许多企业却忽略了这方面的管理与培养，尤其是绩效管理人员，要求相关业务人员具有多面手的技能，是个复合人才。
如既要有一定的专业经营管理知识，又要懂得会计、经济、统计等相关业务原理，更重要的是具有本企业的实际工作经验，综上这些因素的考核使企业很少具备这些人才，他们有一些人员是有工作经验但缺乏理论知识，有一部分是刚刚参加工作的院校大学生，缺乏专业知识的深度研究与实际工作经验，另外现在企业更缺乏新老人员现实工作中相互交流与沟通 ，凡是都是网络交流与互动 ， 缺乏了老一代的“传帮带”的光荣传统，使现在的企业在技术管理上缺乏梯队。
简单地将绩效考核说成绩效管理，是忽略了绩效的设计、沟通、管理与控制，一个完整的绩效管理包括绩效设计、实施与管理、评估与反馈、绩效评估结果应用等几大重要过程，这些过程相辅相成、缺一不可，如果缺乏科学合理设计阶段，就会出现理论脱离实际;缺乏合理的沟通阶段，就会出现管理者与员工之间造成障碍，影响绩效管理的良性循环。因此企业应该按照上述阶段组织设立有关部门，并且严格地按照每个阶段去管理实施，哪个阶段出现问题就应该严格地去分析反馈，使每个阶段都为下个环节的开展打下良好的基础。
2.做好各个环节的沟通互动工作
我们都知道人与人之间最好的交流方式是沟通，良好的沟通可以促进企业文化的提升，提高职工爱岗敬业的氛围，绩效管理也一样，从最初的方案设计开始，深入一线与新老同事进行沟通，可以使计划更贴近实际，从而使指标的设计更加具有说服力;在实施过程中，经常下基层与职工沟通，经常对领导反馈实施的进度，这样可以得到领导的支持，职工的理解，更加有利于绩效实施工作的开展;
在评估与反馈阶段，与职工中的有关责任人进行沟通，让他们知道工作中的不足，找出差错，找出原因，并加以积极改正，使职工多受益，企业多创效，这是绩效管理的最终目的;对于成果的分析与利用，这时的沟通是一个质的飞越，更具有现实意义，是绩效管理良性循环的基础。
3.做好人员的梯队培养工作
企业要想做的好做的大是离不开人的主观能动性的，绩效管理是企业管理的重要内容之一，所以人才的培养工作更加重要，因此企业应该对在岗人员的综合素质进行严格的考核，爱岗敬业、尽职尽责、德才兼备、以德为先这是对他们最起码的考核标准;
同时企业也应该在时间和物质上鼓励他们去学习理论知识和实际经验，如鼓励他们参加职称考试以及继续教育培训工作等;最后企业还应该拿出一定的教育经费派他们到先进的同行企业去进修学习，使他们不断地与外界接轨，从而达到提升自我的能力，进而更好将所学知识与实际工作相结合。
三、结语
总之，在当今的经济形势下，做好企业的绩效管理工作，将有助于企业的经济效益和社会价值的共同提高，更有利于企业的发展战略目标顺利进行。
