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驱动员工,靠的不是讲大道理

导语:为什么说驱动员工,靠的不是讲大道理?今天与你探讨。

作者:张丽俊 Cherry

来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

这些年来,经常会有管理者朋友和我探讨这样一个话题:

如何驱动员工,让他们更积极、更主动、更负责?

有些管理者很不理解,自己掏心掏肺讲了很多的大道理,告诉员工为什么要做,应该怎么做,但是他们却听不进去,最后只能靠鞭子抽。

如果你也有这样的困惑,那么你可能需要重新思考一下你的驱动员工的方法。

因为驱动员工,靠的不是讲大道理。

01、驱动员工的几个误区

做管理二十多年,我观察到很多管理者在驱动员工时,往往会有以下3个误区:

1、讲道理

工作中,当员工对目标不兴奋,缺乏动力的时候,有些管理者总喜欢长篇大论地给员工讲道理,谈加班,谈情怀,一味地强调奉献、奉献、奉献。

但是,员工对此完全不买账,一点作用都没有,哪怕工作没做完,下班该走还走。事实上,在职场中,最没用的行为,就是讲道理。

为什么?

因为人与人之间,本来就是不同的。不同的人所在的圈层、所求的利益、所处的处境不同,看待同一件事会有不同。你所认知的道理,别人未必认同。

比如,你是管理者,你认为员工应该更加勤奋、努力,创造价值,但从员工角度来说,我创造了多少价值,你就要给我相应的加薪、升职。

所以,如果你一味地讲道理,把“应该”加诸在员工身上,而忽略了“真实”,就很难真正地说服员工

只谈理想和目标,忽视员工实实在在的需求,你还想让员工听你的大道理,那是在扯淡。

2、发脾气

有的管理者总爱发脾气,当员工表现不好的时候,就会严厉地批评他们。

这么做一方面是为了显示自己管理者的权威;另一方面,是他们觉得发脾气之后,很有效果。

可是,事实真的如此吗?

作为管理者,也许你发过一次脾气,员工内心惧怕你,就按照你的要求做事了,但他的内心却未必认可你。

而且,你一旦发现发脾气起了作用,你就会更加频繁地发脾气,后面可能就难以控制了,这也是很多管理者频频发脾气的原因。

但这么做的后果,要么是下面的人麻木了,要么就会恐惧你,不愿意跟你有过多接触,所以不是一件好事。

3、谈感情

还有些管理者会用感情去笼络员工,有事没事就和员工吃吃喝喝,偶尔还会向员工诉苦,讲述自己如何不容易,用情感驱动员工

一开始,可能会有一些效果,但是,时间长了,员工发现自己没有真正受益,这时候激励的作用就会减弱。

职场中的感情往往建立在互利的基础上。一旦利益关系变化,感情也会随之消失。

法国思想家卢梭在《爱弥儿》一书中说,世上最没用的三种教育方法就是:讲道理、发脾气、刻意感动。

这句话放在管理工作中,也同样适用。管理者要驱动员工,靠“讲道理、发脾气、谈感情”是没有用的。

我之前也讲过,一个人不可能改变另外一个人,他改变的原因只有一个,就是他自己想要改变。

因此,你要激发员工的内在动机。

02、如何激发员工的内在动机

内在动机,是真正驱动一个人的力量源泉。那么,如何激发员工的内在动机呢?

美国心理学家爱德华·德西在《内在动机》一书里,提到激发内在动机有3种心理需求:自主性、胜任力和联结感。

对于管理者而言,要激发员工的内在动机,也可以从这三个方面着手:

1、自主性

所谓自主性,就是拥有选择权,能够根据自己的意愿行事。

同一件事情,你要求员工去做,员工“不得不做”,和员工按照自己的意愿“选择去做”,完全是不一样的效果。

没有人会心甘情愿地为别人工作,他只会为自己工作。

因此,你一定要去了解员工的动机,去挖掘他的需求,扣动心灵扳机,将他的需求和团队的需求结合在一起,描绘共同的梦想。

如果他的动机是为了赚钱,就可以将个人目标和团队目标结合起来,进行物质激励。如果他想要成长,你就放低姿态,真诚地帮助他成长,为他的工作赋予意义感。

最低级的欲望是利益,最高级的欲望是梦想。一旦点燃了他的梦想,就会激发他的内驱力。

自主性,解决的是员工愿不愿干的问题。

2、胜任力

面对挑战时,如果员工觉得自己有能力做好,这时往往会有强烈的欲望想去挑战。

但是,如果他觉得自己能力达不到,无法胜任,就不会去做。

在职场上,一个人焦虑和痛苦的本质,就是能力不足。因此,你要培养员工的能力,做好传、帮、带。

传,就是传承公司的文化,传递你的工作理念,教给员工做人的标准。

帮,就是帮助员工提升专业技能,教给员工做事的标准,帮助员工成长。

带,就是你要带头示范,有效地辅导员工。辅导员工,切记“我做你看、我说你听、你做我看、你说我听”这16字方针。

员工越能胜任工作,越愿意去挑战高目标,获得更大的成就感。

胜任力,解决的是员工能不能干的问题。

3、联结感

什么是“联结感”?指在自主与胜任的同时,感受到与他人的联系。

通俗一点说,就是做这个事情的归属感和认同感。

因为,人们在很大程度上是通过人际关系来获得存在感、建立身份认同、定义自己的,所以在人际上要有联结,独立互赖,彼此给予鼓励和支持。

这就要求管理者创造一个开放的、积极向上、公平公正的工作环境。

一个团队里,所有人为了一个目标,各司其职,互相合作,不断打胜仗拿到结果,员工对团队就会有很强的归属感。

可是,如果一个团队里只有内卷,互相拆台,动辄就被“穿小鞋”“背黑锅”,员工待着不舒服,又怎么会有自驱力呢?

联结感,解决的是员工可不可以干的问题。

最后,总结一下:驱动员工,靠的不是讲大道理,而是要激发他们的内在动机。作为管理者,满足员工自主性、胜任力和联结感的心理需求,激发他们的内在动机,就是2024打胜仗的开始。

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