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企业营销部门销售工作培训管理.ppt
明确、正确、准确、精确是需要管理者不断优化的。
销售精细化管理包括：
对于销售人员的管理精细化（销售流程标准化、把销售语言标准化、把服务标准化）
对于数据管理的精细化
全员精细化（日程、任务，客户的拜访）
销售精细化管理的PDCA：
“Plan”是销售工作的开始，包括销售策略和多层计划的制定。
“Do”是具体的日程表工作安排，是销售人员的执行部分：精于执行（D）。
“Check”是在销售工作进行过程中，对销售执行过程定期检验，并且还可以有效地实施绩效考核。
“Act”是对目前发现的各种问题进行修正和改进。
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销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门，如果只是单纯的固定工资，那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以，销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理？
销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。
销售人员的工资组成一般有：
第一种模式底薪+提成
第二种模式底薪+奖金
第三种模式底薪+提成+奖金
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营销人员的业绩提成设计的八个维度.doc
业务员是公司的核心部门，也是公司的命脉所在，如果业务员激励得好，业绩自然能大幅增长。那么，业务员的销售提成计算都需要考虑哪些方面的内容呢？
首先我们先来明确业务员销售提成的计算公式：提成=∑（Qi×Ni），在计算公式中，Q=销售完成金额，N=提成比例，i表示某一种产品。
1产品不同N可能不同
2区域不同，同样的产品N可能不同
3客户不同，同样的产品N也可能不同
4个人提成与集体提成
5第一单
6存量客户的提成比例调整
7淡旺季
8个人客户与公司客户
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销售人员的绩效管理必须根据其销售业绩实现的方式不同而变化。对于那些销售周期短、产品程度高而在销售中不需要公司其它各部门的过多支持的情形，则可以相对地更加注重员工的结果性绩效；相反，应当更加注重员工过程性绩效以及员工能力。
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标准销售人员薪酬管理制度范本：将员工个人目标与团队目标有效结合起来，强调以业绩为导向，按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业绩。
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打造高绩效卓越团队：
团队的建设：
—组建团队的阻力与克服方式
—团队目标的设定
—团队组织程序的设定
—团队成员的选择
—团队成员的选择
—团队发展阶段及领导方式
团队效能提升
—团队精神的三个层面
—团队中的人际关系
—有效的团队沟通
打造高效团队
—高绩效团队特征
—团队向心力
—团队冲突
—团队激励
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企业团队技能培训管理.ppt
1.什么是执行力?
2.关键的两个因素
3.执行力三个核心
4.结果与任务
5.做结果的好方法
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打造高绩效团队与阳光心态塑造.ppt
团队中的八种角色：
实干者 Implementor
协调者 Coordinator
推进者 Shaper
创新者 Plant
信息者 Resource Investigator
监督者 Monitor / Evaluator
凝聚者 Team Worker
完善者 Complete / Finisher
创新者首先提出观点；信息者及时提供炮弹；
实干者开始运筹计划；推进者希望立即实施；
协调者在想谁干合适；监督者开始泼冷水；
完美者吹毛求疵；凝聚者润滑调适。
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绩效考核要遵循PDCA的原则去设计绩效考核，才不会招致有些员工厌恶。
Plan：目标与计划，设定目标一定符合SMART原则
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限
Do：执行，做。这里是指执行的过程。比如业务员每天拜访29个客户，就是执行的过程。
Check：检查，比如业务员每天拜访29个客户，怎么检查，通过什么方式，作为附加条件放进绩效考核的设计中。
Action：改进，总结工作成功经验，避免犯错。
图片来源：图虫创意
