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HR该如何去挖掘聘用非凡员工

HR该如何去挖掘聘用非凡员工

尽管是招聘旺季,但是很多HR还是反映招聘难,招聘优秀的员工更是难上加难。HR怎样才能挖掘聘用非凡员工呢?方法如下:

1、定义你的“非凡员工

研究最好的员工,定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。

2、不停地面试

期望某个非凡的人走入你的大门,正好你有工作空缺给他,这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天,要不时地面试,即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与最佳候选人保持接触。这样,一旦你有合适的位置,你也有特别的候选人预备。

3、问那些可以揭示性情的问题

你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如,“你过往最大的成就是什么?”这样的问题。请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就,大学的两个成就,毕业后的两个成就,毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲,这能让你探究他的核心动机。

4、寻找那些克服过失望的人们

非凡员工都有可塑性,而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候,寻找定义那些候选人感到失望,并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历,这些经历诠释了他们的可塑性,反过来,这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时,可以耸耸肩不在乎。

5、不要把成功和推动力混淆

非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子,很多顶尖的运动员会松弛下来,当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间提供推动,寻找那些不需要持续关注,也能成功的雇员。

6、聘用的是态度,而非经历

经历会误导,尤其在总是变化的商业环境下。正如许多招聘经理了解的,一些“经验丰富”的员工只是一遍又一遍有着同样糟糕的.经验。不要定睛在员工过去做过什么,而要定睛在他们是否有那种能让他们在将来成为卓越员工的态度上。

7、拿到真实的介绍信

非凡员工通常相像,其实大部分相像的员工特别善于使老板相信(有意或者无意的),他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈,否则不要聘用这个候选人。理想情况下,你应该亲自调查和查找介绍信,而不是简单地给候选人简历上的一位打电话。

HR要想招聘到非凡员工,除了以上方法外,还要注意不要犯以下误区:

1、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。

只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话,在应试教育体制下,一些有学历的人,其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历,需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。

2、太过重视经历,忽视应聘人员的潜力。

一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应届毕业生拒之门外(一句“你没有经验”打发了事),这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力,则是做HR的责任)!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象),能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。

3、过于强调专业,考虑技能太少。

特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者),如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。

4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。

一些企业一边招聘人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。

5、追求高学历,考虑匹配少。

一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是匹配,否则不仅对企业是一种浪费,对应聘者也是一种浪费,大材小用不行,小材大用也不行,要知道“战车能攻坚,渡水不如舟;骏马能历险,耕田不如牛”。

6、企业对招聘人员的选择不重视。

招聘虽然看上去是一件简单的工作,其实不然,招聘是企业用人的第一步,走好这一步,对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、口才、判断力等等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。

7、其他需要注意的地方

1) 招聘歧视,包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等,这在一些招聘广告中经常出现的,目前应聘人员的法律意识已经大大提高,否则容易惹上官司。

2) 过于相信笔试,什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象,一次又一次地考试,而且有些题目的设置也不合理,有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里,试题的目的有点盲目,不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次,考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确,考试时间不要超过2小时,并方便回答。

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