HR如何在工作中做到避免对职场女性的歧视
我们的社会职场中，依然存在比较明显的员工性别歧视。无论是在单位招聘中，还是企业干部的选聘，女性员工都或多或少处于一定的劣势地位。今天我们就讨论一下HR应该如何消除对女性员工的性别歧视。
一、如何避免：
第一，这是一个观念与认识的问题。我们承认，在很多情况下，某些特定岗位确实具有性别特性，但是，这只是一个一般的概率，这不能成为全部。既不是全部的岗位，也不是全部的员工。另外，HR更不能先入为主的持有性别歧视的职场观点。
第二，在招聘的时候，HR不要一上来就标明“限男性”。从工作成绩来说，不是女性不如男性。可能男员工看起来能加班，力气大，但是如果是一名对待工作认真负责的女员工，其工作成绩可能是非常不错的。我以前就遇到过这种情况。我们部门前几年招进来一名男员工，当时HR部门是有限考虑男性的，结果在实际工作中，真的是不用心，最后调离了岗位。我当时就在想，如果招进来的是另外一名认真负责的女员工呢？工作成绩可能会很好。
第三，真正的消除性别歧视，不是“每月给女员工发50元的卫生费”，也不是给出各种奇葩的假期。真正的消除是对就业机会中给女性求职者和女性员工同等的就业与发展机会。最近，因为某地出台一项政策，征求意见稿规定“每月给女员工发50元的卫生费”，听起来是对女性员工的照顾，其实，从企业HR管理的实际工作来说，真不见得就是好事。无论是对企业，还是对职场女性。
第四，HR部门要从根本上进行政策及管理的调整。比如，当女员工休产假的时候，很多任务就会被其他同事分担，她们请假是被扣工资了，但是承担多余工作量的同事却没有加工资。因此，休假的女员工认为我现在没有拿工资，所以工作不做也就心安理得。但是，那些分担任务的员工呢？因此，就会对部门的女同事有恐惧，甚至都不希望本部门有多的女性同事，因为越多意味着自己负担可能越大。这种事情看起来是公司与女员工的问题，实际上是在加剧职场中的性别歧视。
其实，和每个月几十元的福利比起来，女性求职者更需要的是平等的就业机会与更大的晋升空间。HR部门要消除职场女性的劣势地位，不一定是表面上的照顾，而是要从根本上解决问题。在各个行业与领域，职场女性都是非常出色的，但是，我们也需要一个更加平等的机会，更加科学的政策。
二、拓展：
1.法律出台
2011年11月，深圳市人大常委会首次审议了《深圳经济特区性别平等促进条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》），规定除国家职业规范明确规定有性别要求外，国家机关、企业事业单位、社会团体及其他用人单位，在招聘广告及录用过程中不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。否则，将由深圳市人力资源和社会保障部门责令改正，并处以5000元以上5万元以下的罚款。
2.业界评论
虽然法规出台意味着社会的进步，但这仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法。很多大中型公司的招聘信息中都不会直接注明性别限制，但在面试过程中，往往面试官还是会根据职位的性质选择录用。在面试的时候，如果是男女同样的条件，有时候女性的条件甚至更好一点，用人单位还是会考虑男性。这是无形的`，带有主观的性质，也是法律无法给予保护的。
消除就业过程中的性别歧视，需要一个漫长的过程。深圳衡平机构总干事郭彬建议，如果深圳要设立一个能起到真正作用的性别平等促进工作机构，希望是一个类似于仲裁委的机构，它的仲裁结果是有法律效力的。但又不仅局限在仲裁，还应提供必要的服务，协助当事人调查取证，与歧视双方当事人协调解决问题，做一些必要的反性别歧视理念行动推广。如果可以这样，大家对性别歧视的取消还是充满期待的。
3.专家观点
武汉大学法学院教授李傲：“这次的立法仅就招聘广告中对于性别歧视的处罚有具体规定。实际上，就业涉及到多个环节，如录用、录用后的岗位安排、培训、晋升、待遇等环节，都可能涉及到性别歧视。目前的规定在这些方面仍显不足。”
应该将深圳性别平等条例的出台作为契机，组织解释、研讨、培训、宣传普法等活动，从而使其影响甚至改变其他地方法律规范，甚至促进全国性的立法。
