美容师的流失是90%左右美容院经营者最为头痛的一个问题，在中小美容院更为突出，人才的流失也成为了行业最为关切的核心问题，但为何又不可有效地阻止呢?只有找到了问题的根源才能有效地降低优秀人员的流失。
当然，一个人的离职是有数多的因素构成后才会真正离职，很少有员工只因为一个因素而去离职的，有的比率也是相对较少，只是个例。
目前美容行业的平均流失大概在30—35%之间，相对于其它行业来讲还是相对较高，有的美容院达到了50%，大型一些的就相对比较理想5%-10%是相对合理的一个数据，每年都会有一部分员工要淘汰，有一个正常的换血造血是企业良性向前发展的保障。
佐源有5年的美容连锁机构实际工作经历，有幸在营销及人力资源部门都任过职，在5年的连锁机构职业生涯中，经过我手招进公司的美容师、美容顾问、主管及店长等职位的人员我也记不清是多少人了，在后3年的美容会所管理咨询也帮不少美容会所招聘管理层人员，在与他们的交流中也得失一些离职的关键因素。
笔者用多年的经验做一个总结，与美容业的同仁们做一个分享，在离职的因素构成中主要为几点：
第一因素：顶头上司
这一因素据博思百睿数据研究中心统计占到了整个员工离职中的35%，这一数据是相当可怕的。一个好的上司是指导下属，给下属工具与方法，而不是命令、指责的方式去管理下属，特别是80，90后这一代人，在管理方式上不能和70那一代人的管理方式。
小店或单店也不能完全按照大型连锁机构的运营管理方式，太严了也不行，因为本身没有系统，本身美容院经营者就比较被动，这需要因店而去设定一些管理方案和薪资方案。
注重管理方式是很多店长的一堂必修课程，在美容院很多店长都是从美容师出身，角色上的转换也是十分关键。
第二因素：可发展空间
一个老的员工，或者一个做得比较有能力的员工对这方面很注重的，如果在店里没有可发展的空间，看不到希望流失是正常。很多美容师经营者也知道这一点，然后就给员工“画美好蓝图”在这上点上是很有必要的，但一定要做到能够兑现，员工可实现的，这和我们设定业绩目标也是一样的道理，不要把目标设定得让人无法实现，久了也就失去了本身的意义。员工对老板的信任度自然就会下降，这也是笔者在做美容院经营诊断时，听到很多美容师，顾问讲到的一个常理性问题，同时，也是一个十分危机的问题。
在发展空间上特别是单店来讲是相对比较有限的升职空间，建议可以多做一些竞选类的比赛，在能力上让员工得到提升，可以执行轮岗的方式来提升员工职业新鲜感，再则可以看出员工自身的能力所在，更好地将员工用在合适的岗位上。
第三因素：工作成就感
工作成就感是相对于那些比较注重情感及责任心的员工，这些员工对金钱看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，同事的认同，老板的肯定。
如何让员工有成就感，这也是针对不同的员工要分配不同的任务让她去完成。真正发挥到用人用到长处，让员工最大限度地发挥自身的才能。
对于出色完成任务的员工可进行嘉奖，奖励的`方式最好因人而定，并不是完全用金钱来设定奖励就能达到效果，全方位进行来满足员工在工作中的成就感。
第四因素：工作氛围
良好的工作氛围首先是由领导者布局的，从源头做起，如果不是经营者直接管理那就是由店长来主导，没有几个员工喜欢在不好的氛围中工作。
一个店的业绩好坏也取决于她们团队的氛围，一个积极的氛围就算业绩不是最好，但她们的每一位成员都很快乐，很开心地做每一天的工作。
在一个负面重重的团队中想有好的业绩是难上加难，团队氛围差基本上是那么一两个员工在拼命讲公司的坏话，有一在部分都是出现在老员工当中，笔者也称之为“美容院定时炸弹”，这些员工就是心里对企业的不满，对老板的不满而造成的，也就是前面所说的期望值蓝图这一方面，对企业失望了的一种表现。
做为管理者要营造良好工作氛围是本职工作中的重中之中，如果管理者出这样的问题那就是老板的责任了。
